Ontslagvergoeding berekenen

Het ontslagrecht is per 1 juli 2015 ingrijpend veranderd. De kantonrechtersformule als het belangrijkste rekenmodel om de ontslagvergoeding te berekenen, is afgeschaft.

Op welke ontslagvergoeding heeft u recht? Er zijn verschillende soorten:

Transitievergoeding

Elke werknemer, ongeacht de duur van het dienstverband, heeft bij een gedwongen ontslag recht op een transitievergoeding.

Het maximumbedrag is € 89.000 (bruto, situatie 1-1-2023) of een jaarsalaris als dat bedrag hoger is.

Er géén recht op transitievergoeding als de reden van het ontslag -objectief gezien- te wijten is aan ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.

Het berekenen van de transitievergoeding leggen we hier uit.

De belangrijkste rekenregel is:

• per dienstjaar een vergoeding van 1/3 maandsalaris

Onder het begrip maandsalaris valt ook 1/12 van de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering of 13e maand.

Ook telt het gemiddelde mee van de overuren, ploegentoeslagen en toeslagen voor onregelmatige diensten.

Winstuitkeringen en bonussen tellen mee voor het gemiddelde van de afgelopen drie jaren.

 

Het begrip maandsalaris is dus 1/12 van het gemiddelde salaris

Billijke vergoeding

Tegelijk (óf in plaats van de transitievergoeding) kan de rechter de werkgever ook veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding. Deze vorm van ontslagvergoeding kent geen rekenformule en ook geen maximumbedrag.

De werkgever kan deze ontslagvergoeding opgelegd krijgen als:

• de werkgever ten aanzien van het ontslag objectief gezien ernstig verwijtbaar is
• de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet had mogen plaatsvinden maar terugkeer of herstel van de arbeidsovereenkomst niet goed mogelijk is

Voorbeelden van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever zijn: discriminatie, adviezen van de bedrijfsarts negeren, ontslag in strijd met een wettelijk opzegverbod,  ernstige intimidatie, laakbaar gedrag en het grovelijk niet nakomen van de arbeidsovereenkomst

Een voorbeeld waarbij geen herstel van de arbeidsovereenkomst meer mogelijk kan zijn, is een onterecht ontslag op staande voet waarbij intussen de verhoudingen zo ernstig verstoord zijn dat samenwerken niet meer realistisch is.

Aanvraag ontslag door de werknemer

De werknemer kan ook bij de rechter een ontslagverzoek indienen. Bij ernstig verwijtbaar gedrag kan de rechter de werkgever veroordelen tot een billijke vergoeding, al dan niet tegelijk met de transitievergoeding.

Uit de rechtspraak valt af te leiden dat de lat hoog ligt. Alles hangt af van de feiten die zich hebben voorgedaan. De rechter zal niet snel ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever aannemen. Bij een ontslag op eigen verzoek kan het dus voorkomen dat de werknemer geen ontslagvergoeding van de rechter krijgt toegekend

Deze route zal niet vaak voorkomen omdat de werknemer bij een ontslag op zijn verzoek, moeite zal hebben met het verkrijgen van een WW-uitkering bij het UWV.

Ontslagvergoeding als schadevergoeding

De arbeidsovereenkomst kan door beide partijen worden ontbonden op grond van een ernstige tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst. De werknemer kan daartoe een verzoek indienen bij de rechtbank en op deze grond een ontslagvergoeding ontvangen.

De meest voorkomende situatie hierbij is dat de werkgever een werknemer in dienst neemt maar daarna, zonder goede reden, van opvatting verandert en de werknemer weigert in de functie te werk te stellen. Als de werknemer veel kosten heeft gemaakt (hij is bijvoorbeeld om de nieuwe baan verhuist naar een andere woning) dan is deze ontslaggrond een mogelijkheid om de schade vergoed te krijgen.

Er gelden bij deze ontslaggrond geen maximumbedragen.

Voor alle ontslagvergoedingen op deze pagina geldt dat het bruto bedragen zijn. De werkgever is verplicht de wettelijke loonheffing op de vergoeding in te houden.

Maak met ons een afspraak voor snel juridisch advies en goede, betaalbare rechtsbijstand via info@berttol.nl of bel ons op nummer 038-4535025