Ontslagen worden

Ontslag

Uw baan dreigt u te verliezen. We doen alles om het tij te keren en stellen een plan op. Door het leggen van contact met uw werkgever of zijn advocaat en door het schrijven van brieven, het voeren van gesprekken en door u te vertegenwoordigen bij bezwaarcommissies en bij het UWV, de kantonrechter of ambtenarenrechter. Uiteraard hoort daarbij dat we uw ontslagschade en proceskosten zoveel mogelijk beperken, door een goede sociale regeling af te spreken of af te dwingen, wanneer het behoud van uw baan onmogelijk blijkt.

Het gedwongen ontslag kan in verschillende vormen zich voordoen. Die gaan we afzonderlijk kort bespreken.

Bedrijfseconomisch ontslag

De directie heeft besloten uw functie op te heffen. Vanwege noodzakelijke bezuingingen of door een verandering in de werkorganisatie kan het werk op een ander wijze worden gedaan - extern uitbesteden of splitsen over collega`s - of het werk vervalt eenvoudig. Eerst moet dan worden beoordeeld of geen passende baan kan worden aangeboden. Is dat niet het geval, waar natuurlijk verschil van mening over kan bestaan, dan zal de werkgever over gaan tot ontslag. Dat kan via een ontslagaanvraag bij het UWV, het indienen van een verzoek tot ontbinding via de Kantonrechter en in het aanbieden van een beëindigingsovereenkomst of wat hetzelfde is een vaststellingsovereenkomst.

Bij een bedrijfseconomisch ontslag is voor het UWV en Kantonrechter van belang of de bedrijfsseconomische grond wel deugdelijk is en of dat er toe moet leiden dat ontslag moet volgen. Daar richt zich dan in eerste instantie het verweer ook op. Het tweede punt is of de selectie van werknemers die hun baan verliezen ook goed is gemaakt. Is er sprake van een onderling uitwisselbare functie dan moet op grond van leeftijd en diensttijd nauwkeurig worden onderzocht welke werknemers voor ontslag in aamerking komen. Is er sprake van een unieke functie dan is slechts voldoende dat de werkgever de noodzaak voor het laten vervallen van die functie aannemelijk maakt. 

Het UWV gaat alleen de noodzaak van het ontslag beoordelen. Het UWV neemt geen beslissing over een ontslagvergoeding. De Kantonrechter neemt in een ontbindingsprocedure wel beide aspecten mee. De hoogte van de ontslagvergoeding wordt dan bepaald door de formule AxBxC (kantonrechtersformule). In beginsel heeft bij een bedrijfseconomisch ontslag de C-factor de waarde van 1. Maar als de onderneming een zeer slecht fincanciële beeld kan schetsen dan kan de C-factor ook door de Kantonrechter op een 0,5 worden gesteld of zelfs nog lager. De ontslagvergoeding is dan aanmerkelijk lager.

Sinds 1 oktober 2006 kan - zonder verlies van aanspraak op een WW-uitkering - de arbeidsovereenkomst ook eindigen door een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. Het UWV toetst bij de aanvraag van de WW-uitkering of de opzegtermijn van de werkgever is nageleefd en dat het initiatief voor het ontslag afkomstig is van de werkgever. Verder worden in de overeenkomst afspraken gemaakt over ontslagvergoeding, outplacement, uitbetaling vakantierechten, inleveren bedrijfseigendommen, al dan niet vervallen van concurentiebedingen etc. Voor de hoogte van de ontslagvergoeding wordt dikwijls gerefereerd aan de kantonrechtersformule.

Niet zelden wordt een vaststellingsovereenkomst ook gekoppeld aan een pro-forma ontbinding via de Kantonrechter. De onderling gemaakte afspraak over de ontslagdatum en ontslagvergoeding worden dan in een korte schriftelijke procedure door de Kantonrechter in een beschikking vastgelegd.

Ontslag moeten nemen

Het komt voor dat een werknemer voor de keus wordt geplaatst ontslag te nemen of dat anders een rechtszaak wordt opgestart of in sommige gevallen aangifte wordt gedaan bij de politie of wordt gedreigd met ontslag op staande voet. De werkgever is van mening dat de werknemer een zeer ernstige misstap heeft gedaan. Bij ontslag nemen heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering. Het  hangt sterk af van de omstandigheden of ingaan op het voorstel van de werkgever ontslag te nemen nog de minst slechte oplossing is. Neem in elk geval geen besluit zonder bedenktijd en neem onverwijld met ons contact op.

Disfunctioneren

Als een werknemer niet aan de functie-eisen voldoet dan kan dat een grond voor ontslag zijn. Er worden dan wel hoge eisen gesteld aan het dossier en aan de communicatie over het functioneren. Een werknemer mag in beginsel niet verrast worden met een ontslag op grond van disfunctioneren. Zo heeft de werknemer recht op begeleiding en een verbetertraject. Dat mag de werknemer dan weer niet weigeren. Of een ontslag terecht is hangt af van de omstandigheden. Vaak is er aanspraak te maken op een ontslagvergoeding. Neemt u met ons contact op hoe te handelen in deze situatie. Samen maken we een plan van aanpak en komen we voor uw belang op.

Het ontslag kan ook hier drie vormen aannemen: aanvraag ontslagvergunning bij het UWV, verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter en een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst.

Ontslag op staande voet

In de wet is de mogelijkheid opgenomen dat de werkgever een werknemer met onmiddelijke ingang ontslag verleend. De gevolgen zijn voor de werknemer dramatisch: geen WW, geen ontslagbescherming, geen ontslagvergoeding. Deze zware maatregel mag volgens de wet ook alleen maar bij zeer ernstige misstappen van de werknemer worden toegepast. Denk hierbij aan fraude, diefstal, seksuele intimidatie en hardnekkige werkweigering. Daarover is vaak discussie mogelijk. Zijn de feiten wel zoals de werkgever die schetst? De verdenking van de werkgever steunt niet op voldoende bewijs en de argumenten van de werkgever zijn dikwijls emotioneel gekleurd. Als het u overkomt laat u dan geen tijd verloren gaan om ons in te schakelen tegen maatregelen te nemen.