menu_icon

Informatieblad bij Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Ontslagbescherming werknemer

Per 1 augustus 2022 is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van toepassing. Dat betekent dat (modellen voor) arbeidsovereenkomsten meer informatie aan de werknemer moeten bevatten over de rechtspositie.

 

De overheid heeft daar een duidelijk voorlichtingsblad over uitgegeven: Factsheet+Wet+implementatie+richtlijn+transparante+en+voorspelbare+arbeidsvoorwaarden+(communicatie)-1

 

Een onderdeel hiervan willen we graag verder voor u invullen. We hebben een informatieblad gemaakt die u kunt gebruiken als bijlage bij de arbeidsovereenkomst of opnemen in de personeelsgids.

 

De nieuwe wet vraagt van werkgevers om aan werknemers bij indiensttreding voorlichting te geven over de wettelijke regels bij ontslag.

Ook de huidige werknemers kunnen vragen om deze informatie en dan bent u als werkgever verplicht binnen 1 maand deze informatie te verstrekken.

 


Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt de arbeidsovereenkomst af op de overeengekomen einddatum. De werkgever moet 1 maand voor de einddatum aangeven of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd.

Omzetting naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is verplicht als de totale duur van de contracten de termijn 36 maanden overschrijdt of bij willen aangaan van het vierde tijdelijke contract.

 

Proeftijd

Een proeftijd kan slechts eenmaal bij de eerste overeenkomst worden afgesproken worden. Dus bij een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of meteen bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De duur van de proeftijd is 1 maand tenzij er sprake is van een tijdelijk contract van meer dan twee jaren of van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de proeftijd kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen.

 

Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd

De ontslagbescherming is zo geregeld dat de werkgever de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de regel niet zonder toestemming van het UWV of de Rechtbank kan beëindigen. Hetzelfde geldt voor het tussentijds beëindigen van een tijdelijk contract.

Bij een forse inkrimping van het personeelsbestand van 20 werknemers of meer binnen een tijdbestek van drie maanden moet de werkgever tevoren overleggen met de vakorganisaties.

Toestemming bij het UWV moet de werkgever vragen voor een ontslag op bedrijfseconomische gronden of bij een ontslag na twee jaren van ziekte.

Toestemming bij de Rechtbank moet de werkgever vragen bij een ontslag op grond van disfunctioneren, frequent ziekteverzuim, verwijtbaar gedrag, verstoorde arbeidsverhouding, inzetbaarheid door gewetensbezwaren van werknemer en ontslag op andere gronden.

De werknemer krijgt van het UWV en de Rechtbank gelegenheid in deze procedures verweer voeren. Ook wordt dan getoetst of er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn.

 

Opzegtermijn

Na de verkregen toestemming is in de regel een opzegtermijn van toepassing. In de wet zijn de volgende opzegtermijnen van toepassing als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen:

  • 1 maand als het dienstverband korter dan 5 jaar heeft geduurd;
  • 2 maanden als het dienstverband 5 jaar maar korter dan 10 jaar heeft geduurd;
  • 3 maanden als het dienstverband 10 jaar maar korter dan 15 jaar heeft geduurd en
  • 4 maanden bij langere dienstverbanden.

De arbeidsovereenkomst kan ook beëindigd worden op basis van wederzijds goedvinden. Er wordt dan een beëindigingsovereenkomst afgesloten.

Tot slot kan de werkgever de arbeidsovereenkomst eindigen op grond van een dringende reden. Dat is een reden waarbij de werknemer ernstig verwijtbaar gedrag heeft getoond of het werk of andere redelijke instructies hardnekkig weigert uit te voeren. Dat ontslag gaat per direct in.

 

Transitievergoeding

De werknemer heeft in de regel aanspraak op de wettelijke transitievergoeding bij een ontslag door de werkgever. De hoogte van deze ontslagvergoeding is een derde maandsalaris per dienstjaar. Bij een gebroken dienstjaar is de berekening van de transitievergoeding naar rato.

Bij een ontslag op grond van ernstig verwijtbaar gedrag of op grond van een dringende reden heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding.

Als een cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing is kunnen afwijkende regels van toepassing zijn.


 

Dit is een globale schets. Voor het juiste begrip en toepassing dienen de wetteksten te worden geraadpleegd.

Heeft u vragen of wilt u een verdere toelichting? Raadpleeg ons dan op info@berttol.nl

 

map1

Contactadres

Brederostraat 91

8023 AR ZWOLLE
  • Toelichting beëindigingsovereenkomst c.q. vaststellingsovereenkomst 4 augustus 2022

    Inleiding Dit blog gaat over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op basis van wederzijds goe Lees meer

  • Hopeloze casussen en derde ziektejaar 28 juli 2022

    In onze juridische praktijk worden we door werkgevers met enige regelmaat gevraagd te ondersteunen b Lees meer

  • Hoofddoekjes op het werk 25 november 2021

    Hoofddoekjes op het werk Op 15 juli 2021 heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie in twee Dui Lees meer

Op de hoogte blijven van veranderingen in het Arbeidsrecht en het overeenkomstenrecht voor ZZP'ers? Laat hier uw e-mailadres achter en ontvang enkele malen per jaar onze digitale Nieuwsbrief.