Korten op arbeidsvoorwaarden

De economische gevolgen van de coronacrisis geeft de discussie vleugels of de werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden mag versoberen.

Mag de werkgever bijvoorbeeld het loon met 10% verlagen? Wat is de rol van de ondernemingsraad daarin? En moet de werknemer alles accepteren? Daar gaat dit artikel over.

Juridisch kader

Veel werknemers vallen onder een cao. De arbeidsvoorwaarden die daarin zijn opgenomen zijn het resultaat van overleg tussen vakbonden en werkgeverspartij(-en).

Een wijziging kan dan ook alleen rechtsgeldig tot stand komen als vakbonden en werkgeverspartij(-en) daarover overeenstemming bereiken.

 

Stel dat in de cao is afgesproken dat per 1 november 2020 een loonsverhoging van toepassing is van 2%. Maar in nieuw cao overleg is afgesproken dat deze loonsverhoging niet doorgaat. Dan is dat een rechtsgeldige “korting”. De individuele werknemers hebben het openbreken van de cao en het niet doorgaan van de loonsverhoging eenvoudig te accepteren.

In de Wet op de ondernemingsraden (WOR) is in artikel 27 het instemmingsrecht opgenomen. Daarin staan veel onderwerpen die te maken hebben met regelingen over arbeidsvoorwaarden. De ondernemingsraad heeft daarover instemmingsrecht, mits uiteraard het onderwerp niet volledig is geregeld in een cao.

Stel dat de werkgever voorstelt de premieverdeling voor het pensioen te wijzigen. Bijvoorbeeld: in de huidige verdeling van de pensioenpremie is 1/3 voor de werknemer en 2/3 voor de werkgever. De werkgever stelt voor de premieverdeling 50-50 te maken. Dat valt onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad.

Als de ondernemingsraad instemt moet de werknemer ook individueel nog instemmen met deze verslechtering van de arbeidsvoorwaarden. De bevoegdheid van de ondernemingsraad gaat niet zover dat hun afspraken ook de werknemers automatisch binden.

Wat is de rechtspositie van de individuele werknemer?

De heersende gedachte is dat als de ondernemingsraad heeft ingestemd en een meerderheid van de werknemers met de verslechtering van de arbeidsvoorwaarden akkoord gaat, de overgebleven werknemers gedwongen kunnen worden ook akkoord te gaan. Maar dat is niet het geval.

Dat blijkt uit een recent arrest van de Hoge Raad Fair Play Centers 29 november 2019 waarin geen aandacht besteedt wordt aan de instemming van ondernemingsraad en de meerderheid van het personeel. Daaruit blijkt dat de Hoge Raad dit geen zwaarwegende feiten acht voor de beoordeling van de noodzaak voor de versobering van arbeidsvoorwaarden.

Of de werknemer met een eenzijdige verslechtering van de arbeidsvoorwaarden moet instemmen wordt beoordeeld op grond van de Stoof/Mammoet criteria. Dat verwijst naar een arrest van de Hoge Raad van 11 juli 2008 waarin in een stappenplan uiteengezet is hoe te komen tot een mening over de eenzijdige aanpassing –lees versobering– van de arbeidsvoorwaarden.

De centrale overweging van de Hoge Raad wordt hierna volledig weergegeven:

“Bij de beantwoording van de vraag tot welke gevolgen een wijziging van de omstandigheden voor een individuele arbeidsrelatie kan leiden, dient immers in de eerste plaats te worden onderzocht of de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door hem gedane voorstel redelijk is.

In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede – naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming – de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.

Nu de werknemer op deze wijze beschermd wordt tegen onredelijke voorstellen van de werkgever, en nu vervolgens nog dient te worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden, is het belang van de werknemer bij een ondanks de veranderde omstandigheden ongewijzigd voortduren van de arbeidsvoorwaarden voldoende gewaarborgd.”

Samengevat moeten drie stappen onderzocht worden volgens de Hoge Raad:

1. Zijn de omstandigheden zodanig gewijzigd dat dit de werkgever een redelijke reden geeft om een voorstel te doen over een verslechtering van arbeidsvoorwaarden;
2. Doet de werkgever een redelijk voorstel aan de werknemer(-s);
3. Mag gelet op de persoonlijke situatie in redelijkheid van de werknemer gevraagd worden het voorstel van de werkgever te aanvaarden.

Pas als op alle drie vragen het antwoord positief is moet de werknemer de eenzijdige verslechtering van zijn arbeidsvoorwaarden aanvaarden.

De uitkomst van deze redelijkheidstoets is dat de instemming van de OR een indicatie geeft dat aan het eerste en mogelijk aan het tweede punt is voldaan. Maar dat zegt nog niets over de redelijkheidstoets die geldt voor het derde punt.

Continuïteit van de onderneming in gevaar?

Tot slot heeft de Hoge Raad in het Fair Play Centers arrest nog een kleine motivering gegeven waarom een loonoffer in die zaak huns inziens niet redelijk was. In overweging 3.2.2staat:

“Deze klacht (van de werkgever BT) faalt omdat naar het oordeel van het hof zich in deze zaak niet de situatie voordoet dat de continuïteit van de onderneming zozeer wordt bedreigd dat van de werknemers een loonoffer kan worden gevergd (rov. 3.10).”

Kortom, een loonoffer van het personeel is niet bespreekbaar als de continuïteit van de onderneming niet in gevaar is.

 

De continuïteit kan voor sommige ondernemingen door het terugzakken van de omzet na de coronacrisis wel bedreigd worden. Of dat moet leiden tot een loonoffer of een andere verslechtering van arbeidsvoorwaarden is een zaak van zorgvuldige besluitvorming.

Dan nog kan de werknemer het recht niet ontzegt worden om niet akkoord te gaan met deze verslechtering. De rechter kan in een individueel geval beslissen of voor deze werknemer de verslechtering een brug te ver is.