De vrachtwagenchauffeur die het zaalvoetballen niet kon laten heeft geleid tot een opmerkelijke rechtszaak.
Zijn werkgever was volgens de rechter niet verplicht zijn loon aan te vullen tot 100% nadat de chauffeur weer door een blessure arbeidsongeschikt was geworden.
Met elke werknemer zou een gesprek kunnen plaatsvinden over gezondheid en gezondheidsrisico’s vindt arbeidsrechtjurist mr. Bert Tol.
Uitzondering
De zaak van deze chauffeur is wel een uitzondering. Er was al veel blessureleed geleden en daardoor veel ziekteverzuim. Ook had de werkgever de chauffeur al
meerdere malen verzocht een minder blessuregevoelige sport te kiezen. Maar de chauffeur weigerde dat.
Werkgevers doen er daarom goed aan nu niet te denken dat bij elke blessure van een werknemer de rechter het prima vindt dat het ziekengeld gekort mag worden.
Aan de andere kant maakt deze uitspraak werknemers wel bewust dat sport blijkbaar niet onder alle omstandigheden een privé kwestie is.
Dat biedt vervolgens ook perspectief op een gesprek over gezondheidsrisico`s. Dat is breder dan alleen maar te spreken over het verminderen van ziekteverzuim door sportblessures.
Dilemma’s overbruggen
In arbeidsovereenkomsten met topsporters wordt nu soms ook overeengekomen dat hij/zij geen gevaarlijke sport mag beoefenen en zich moet houden aan de adviezen
van de toegewezen sportarts. Het is op zichzelf dus geen probleem hierover afspraken te maken tussen werkgever en werknemer.
Het dilemma voor werkgevers en werknemers is duidelijk. Het terugbrengen van de kosten van ziekteverzuim en de verstoringen van het werkproces door de uitval zijn grote belangen voor de onderneming, maar de verantwoordelijkheid voor de gezondheid wordt geacht te liggen bij de persoon (werknemer) zelf. De opgave is dat te overbruggen.
Er zijn ook inspirerende voorbeelden. In Zwolle bestaat een kapsalon waar elke twee weken een fysiotherapeut langs komt om het personeel een nek-, schouderen rug massage te geven. En een landelijk werkend bedrijf op het gebied van catering gaat met het personeel op vrijwillige basis het gesprek aan over een gezonde lifestyle en sport. Medewerkers krijgen een nul-meting van hun fysieke conditie en er wordt een plan opgesteld om dat te verbeteren. Naast sport werd ook het (over-)gewicht als punt van gesprek genoemd.
In beide voorbeelden ligt de nadruk op preventie. Hier liggen m.i. ook onbenutte kansen voor het overleg tussen werkgever en werknemer.
De FOP
In de rechtszaak van de chauffeur lijkt meedoen aan sport in het verdachtenbankje terecht te komen. Dat is natuurlijk volkomen onterecht.
Meedoen aan sport is in zijn algemeenheid een goede investering in gezondheid.
Vooral het laatste voorbeeld biedt veel mogelijkheden. Waarom zou in een functioneringsgesprek het werken aan een goede gezondheid niet aan de orde mogen komen? Het zou niet misstaan als in het POP (persoonlijk ontwikkelingsplan) ook een FOP (fysiek ontwikkelingsplan) opgenomen is. Dat heeft wellicht meer rendement dan de afspraken in de arbeidsvoorwaardenregelingen over positieve en
negatieve prikkels bij ziekteverzuim. (Vaak bestaande uit het geven van extra verlofdagen bij niet ziek melden of wachtdagen bij wel ziek melden.)
In het FOP kan de werkgever ook sport en een gezondere lifestyle stimuleren door een bijdrage te geven in de kosten of in het faciliteren van voorzieningen. Doordat het functioneringsgesprek jaarlijks terugkeert komt de FOP ook jaarlijks weer in bespreking. En dat is een groot winstpunt omdat daardoor de wederzijdse belangstelling kan beklijven. Vooral deze aanhoudende aandacht is van groot belang wil echt vooruitgang geboekt kunnen worden.
Rol medezeggenschap
Bij grotere ondernemingen en instellingen ligt de route voor het bespreekbaar maken van de FOP via de ondernemingsraden. Er zal immers draagvlak gecreëerd moeten worden om te voorkomen dat het gemeenschappelijk belang te werken aan een goede gezondheid wordt overschaduwd door het beroep op privacy. Hoe kan voorkomen worden dat er een situatie van feitelijke dwang voor de medewerker
ontstaat? De keuzemogelijkheden, vergoedingen, faciliteiten en waarborgen kunnen in dit overlegplatform op maat afgesproken worden. Ook kan juist een ondernemingsraad aandacht vragen voor het feit dat medewerkers in ploegendiensten minder mogelijkheden hebben voor het meedoen aan sportactiviteiten.
De keerzijde van het overleg over de FOP is dat ook de arbeidsomstandigheden via de achterdeur weer in beeld komen. Ook dat kan winst zijn voor iedereen. Aanpak van de oorzaken van ziekteverzuim in de werksfeer zijn allereerste prioriteit.
mr. Bert Tol, september 2006
Bureau Arbeidsrecht 038-4535025 [email protected] www.berttol.nl
