Schorsing of Non-activiteit
12 november 2015 Publicaties Voorlichting
Als een werknemer wordt geschorst of op non-actief wordt gesteld mag hij zijn werkzaamheden niet meer te verrichten.
Andere uitdrukkingen voor non-activiteit zijn vrijgesteld van werkzaamheden of ontheven van de functie. Al deze zegswijzen houden juridisch hetzelfde in. Daarom wordt in dit artikel vrijwel alleen het woord non-activiteit gebruikt.
Wanneer op non-actief gesteld?
Op non-actief gesteld worden komt vaak voor ter voorbereiding op een ontslag.
Voorbeelden voor aanleidingen tot deze ingrijpende maatregel zijn:
- Een verstoorde arbeidsrelatie, slecht functioneren of een gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de medewerker, voorafgaand en tijdens de behandeling van het ontslag bij de Rechtbank of UWV
- Misdragingen van de werknemer (er wordt dan van schorsing gesproken)
- Het onderzoek naar eventuele gegronde redenen voor ontslag of disciplinaire maatregelen door misdragingen van de medewerker
- Conflicten tussen werknemers onderling
- Het stoppen van bepaalde werkzaamheden door een reorganisatie of een afnemende vraag op de markt.
Juridische regels non-actiefstelling
Dat is niet in de wet geregeld. In de wet is wel opgenomen dat de werkgever zich als een ‘goed werkgever’ moet gedragen en dat een werknemer zich als een ‘goed werknemer’ moet gedragen.
Wel zijn er veel cao’s die bepalingen bevatten over non-activiteit. Het is dus raadzaam de cao er op na te slaan. Meestal voorzien die bepalingen in het tijdelijke karakter van de non-activiteit en in een procedure voor hoor en wederhoor.
In de wet is niet uitdrukkelijk bepaald dat een werknemer recht heeft op het uitvoeren van zijn functie of werk (en om die reden moet worden toegelaten)
Door kantonrechters of kort geding rechters wordt doorgaans wel aangenomen dat een werknemer op grond van het bepaalde in artikel 7:611 BW het recht heeft om te werk te worden gesteld, behalve wanneer de werkgever goede redenen heeft om de werknemer niet tot zijn arbeidsplaats toe te laten. Daarbij wordt gekeken naar alle omstandigheden van het geval.
Bijvoorbeeld, de duur van het dienstverband, het functioneren van de werknemer (ook in het verleden), de vraag of er functioneringsgesprekken hebben plaatsgevonden, de reden voor de schorsing, enz. Zo wordt een afweging gemaakt tussen het belang van werkgever om werknemer op non-actief te stellen en het belang van werknemer om op zijn arbeidsplaats te worden toegelaten.
Recht op loondoorbetaling
Bij een non-activiteit moet de werkgever het loon doorbetalen.
De periode van non-activiteit mag de werkgever -zonder instemming van de werknemer- dan ook niet afboeken van het vakantieverlof. In beginsel geldt deze continuering voor alle arbeidsvoorwaarden. Echter een reiskostenvergoeding woon-werk verkeer hoeft niet te worden doorbetaald om de eenvoudige reden dat er geen reiskosten gemaakt worden.
Inleveren bedrijfseigendommen
Bij het ter beschikking stellen van een bedrijfsauto, laptop, mobiele telefoon etc. kan discussie ontstaan of deze ook meteen ingeleverd moeten worden. Als er een gebruikersovereenkomst is overeengekomen, waarin bepalingen staan hoe gehandeld moet worden bij non-activiteit, dan is deze overeenkomst leidend. Niet ongebruikelijk is een algemene bepaling in de gebruikersovereenkomst of arbeidsovereenkomst, dat de werknemer meteen na een eerste (schriftelijk) verzoek van de werkgever de hem ter beschikking gestelde zaken dient af te geven.
In het algemeen is het onzorgvuldig in het gesprek waarbij de medewerker op non-actief wordt gesteld, per direct de medewerker te verplichten de autosleutels, de laptop en de telefoon af te geven.
Belangenafweging werkgever
Een goed werkgever moet dus alle betrokken belangen tegen elkaar afwegen. Indien de schorsing of non-activiteit niet opweegt tegen het belang van werknemer om te worden toegelaten tot zijn arbeidsplaats, handelt de werkgever, indien hij toch tot schorsing of non-activiteit overgaat, niet zoals van een goed werkgever verlangd mag worden.
Kort geding opstarten
De werknemer dient echter wel actief op te treden als hij het niet eens is met de schorsing of non-activiteit. Stilzitten werkt meestal in het nadeel van de werknemer. Daarom zal hij zich in elk geval schriftelijk bereid moeten verklaren de bedongen arbeid te verrichten en opheffing van de non-activiteit te vragen. Het belang van werknemer is ook hierin gelegen dat hij door de maatregel van non-activiteit gekwetst en aangetast wordt in zijn eer en goede naam.
De werknemer kan vervolgens de kwestie in een kort geding aan de voorzieningenrechter voorleggen.
Daarvoor is het raadzaam ons in te schakelen om de proceskansen te beoordelen en zo nodig op te treden.
Hoe langer een werknemer op non-actief is gesteld hoe moeilijker het namelijk wordt om weer aan het werk te komen. De werknemer kan in dat kort geding vragen de werkgever te veroordelen om de werknemer weer aan het werk te laten. De voorzieningenrechter zal dan een voorlopig oordeel geven over de vraag of de werknemer door de werkgever terecht op non-actief is gesteld. Hij zal bij zijn oordeel alle omstandigheden van het geval betrekken en op basis daarvan oordelen of de werkgever een goede grond had om de werknemer op non-actief te stellen.
Mr. Bert Tol, november 2015
Arbeidsrechtjurist te Zwolle
Bureau Arbeidsrecht tel. 038-45 35 025 info@berttol.nl www.berttol.nl
