menu_icon

Hoofddoekjes op het werk

25 november 2021 Opinie Publicaties Voorlichting

Hoofddoekjes op het werk

Op 15 juli 2021 heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie in twee Duitse casussen een belangrijke uitspraak gedaan. Het betrof hier werknemers waarbij het dragen van een hoofddoekje op het werk door de werkgever was verboden.

Deze uitspraak van het Europese Hof gaat niet alleen over hoofddoekjes maar over alle uitingen van godsdienstige of levensbeschouwelijke aard bij werknemers.

De eerste casus – aangeduid met de naam van de werkgever WABE – betrof een medewerkster van een kinderdagverblijf. De werkgever had alle uitingen van levensbeschouwing en godsdienst aan medewerkers verboden omdat het kinderdagverblijf naar de ouders een strikt neutraliteitsbeleid wilde uitstralen.

De tweede casus is een caissière werkzaam bij een winkel van drogisterijketen MH Müller. Bij MH was het verboden grote zichtbare tekens te dragen van godsdienst of levensovertuiging.

Na de uitspraak van 15 juli 2021 heeft het Europese Hof van Justitie de zaak weer terugverwezen naar de nationale rechter voor het geven van een eindoordeel.

Het Hof van Justitie toets dan vervolgens deze kwesties aan Richtlijn 2000/78/EG (Algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep). Deze Richtlijn hebben de EG-landen omgezet in nationale wetgeving. De uitleg moet wel in overeenstemming zijn met de tekst en bedoeling van de Europese Richtlijn.

Daarom zijn deze twee Duitse kwesties ook van belang voor het Nederlands arbeidsrecht.

Neutraliteitsbeleid werkgever

Het komt voor dat een werkgever een strikt neutraliteitsbeleid wil voeren. Werknemers mogen dan geen zichtbare uiterlijke kenmerken dragen van een bepaalde levensbeschouwing of religie. Meestal gaat het dan om hoofddoekjes als uiting van de islam. Maar het kan evengoed slaan op een verbod voor het dragen van een kruisje of een keppeltje.

In 2017 is er in een Belgische casus door het Hof van Justitie een uitspraak gedaan waarbij het neutraliteitsbeleid van de werkgever G4S Secure Solutions werd goedgekeurd.

In die zaak had de ondernemingsraad – op verzoek van de directie – een reglement goedgekeurd. Daarin stond dat werknemers met klantcontact geen enkele uiting van hun religie of levensbeschouwing mochten dragen.

Het Hof van Justitie motiveerde dat onder meer met de vrijheid van ondernemerschap. Dit is beschreven in art. 16 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie: ”De vrijheid van ondernemerschap wordt erkend overeenkomstig het recht van Unie en de nationale wetgevingen en praktijken”. De vrijheid van ondernemerschap heeft dus als gevolg dat de vrijheid van godsdienst van werknemers wordt beperkt.

Met deze uitspraak van het Hof van Justitie is de praktijk aan de haal gegaan. De gedachte heeft postgevat dat vrijheid van ondernemerschap in rangorde boven de vrijheid van godsdienst en levensovertuiging van de individuele werknemer staat.

Het vraagstuk blijkt toch wat ingewikkelder te liggen volgens de uitspraak van het Hof van Justitie in deze twee Duitse casussen.

Verbod directe discriminatie

In de casus van MH Müller was het dragen van grote zichtbare tekens van godsdienst of levensovertuiging verboden. Een hoofddoek en een keppeltje mochten niet. Een kruisje aan een hanger om de hals mocht wel.

Dat vond het Hof van Justitie directe discriminatie op grond van godsdienst. Immers met een kruisje zichtbaar maken dat je een christen bent mocht wel, maar met een hoofddoek zichtbaar maken dat je aanhanger bent van de islam of met het dragen van een keppeltje dat je de joodse godsdienst belijdt, mocht niet.

Een werkgever – anders dan een kerkgenootschap of organisatie op levensbeschouwelijke grondslag – mag niet discrimineren tussen godsdiensten. Dus mag de medewerker die aanhanger is van de ene godsdienst niet anders behandeld – en daardoor in een nadeliger positie komen – dan een medewerker die aanhanger is van een andere godsdienst of levensovertuiging.

Wel vond het Hof van Justitie het doel van MH Müller voor het neutraliteitsbeleid, namelijk het voorkomen van ruzies tussen medewerkers op de werkvloer, legitiem. Maar in de vormgeving van het neutraliteitsbeleid heeft MH Müller directe discriminatie veroorzaakt. Dat is verboden en daarom werd dat beleid veroordeeld.

Verbod indirecte discriminatie

Het kinderdagverblijf WABE heeft alle uitingen van godsdienst of levensovertuiging, hoe klein ook, verboden voor medewerkers.

Directe discriminatie tussen godsdiensten was daarom hier niet aan de orde. Belangrijk is wel dat het beleid consistent en consequent wordt toegepast.

Het Hof van Justitie toets of er geen sprake is van indirecte discriminatie. Volgens art. 2 lid 1 sub b van de Richtlijn 2000/78 is indirecte discriminatie aan de orde: ”wanneer een ogenschijnlijke neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een bepaalde godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid, in vergelijking met andere personen bijzonder benadeelt.

De Richtlijn geeft echter in artikel 2 lid 1 sub i een ontsnappingsclausule. Indirecte discriminatie kan gerechtvaardigd zijn als een legitiem doel wordt nagestreefd. Daarbij moeten de middelen – hier een absoluut verbod op het dragen van een uiting – voor dat doel passend en noodzakelijk zijn.

Vervolgens toetst het Hof van Justitie of er sprake is van een legitiem doel. En of de middelen bij WABE passend en noodzakelijk zijn.

Toetsing

Om ruimte te laten voor de afwikkeling door de Duitse Rechtbank wordt de toetsing door het Hof van Justitie op abstract niveau uitgevoerd. Het Hof geeft aanwijsregels over hoe tot een eindbeslissing te komen.

  • Het Hof van Justitie erkent dat het doel van WABE om aan ouders van kinderen die gebruik maken van het kinderdagverblijf een neutraal beleid te laten zien, een legitiem doel is. De wens van WABE om ouders te verzekeren dat hun kinderen worden omringd door personen die hun godsdienst of levensovertuiging niet uiten is dus legitiem. En dit alles kan onderbouwd worden met de vrijheid van ondernemerschap uit art. 16 van het eerdergenoemde Handvest.
  • De eisen passend en noodzakelijk van de gekozen middelen leiden volgens het Hof van Justitie tot de regel dat er sprake moet zijn van een werkelijke behoefte voor het voeren van een neutraliteitsbeleid door de werkgever. Deze moet dat ook bewijzen in die zin dat zonder het neutraliteitsbeleid – gelet op de aard en de context van de bedrijfsactiviteiten – de werkgever daar nadelige gevolgen van gaat ondervinden. Het bewijs dat de werkgever moet leveren moet dus ook de nadelige gevolgen onderbouwen. En tot slot dat er geen andere middelen zijn om deze nadelige gevolgen te vermijden waardoor het neutraliteitsbeleid met recht als noodzakelijk kan worden gezien.

Op grond van de vrijheid van ondernemerschap mag volgens artikel 16 van het Handvest een werkgever dus een neutraliteitsbeleid voeren. Maar de toepassing kan alleen gerechtvaardigd zijn als aan de hiervoor genoemde twee strenge eisen wordt voldaan.

Zware bewijsopdracht

Met deze bewijsopdracht wordt het voor een werkgever aanmerkelijk moeilijker om het neutraliteitsbeleid door te voeren. Het gaat dus om de werkelijke behoefte bewijzen. Het verkoopargument ”wij zijn neutraal” volstaat niet.

De werkgever moet nu volgens het Hof van Justitie aantonen dat het legitieme doel – bij WABE de veronderstelde wens van ouders – daadwerkelijk aanwezig is. Dat het dus de wens van de ouders is dat het personeel geen hoofddoekjes draagt.

Of – in een andere situatie – dat er concrete bewijzen zijn dat collega’s van elkaar eisen dat zij geen uitingen van godsdienst of levensbeschouwing mogen dragen. Dan is dus het doel om geen ruzies op de werkvloer te krijgen.

Ook kan een werkgever bewijs leveren dat klanten neutraliteit wensen en anders niet gaan kopen of een dienst gaan afnemen. Deze bewijzen zullen in de praktijk moeilijk te leveren zijn.

Afloop casus WABE

In de media is bericht dat het Arbeitsgericht in Hamburg inmiddels een einduitspraak heeft gedaan met inachtneming van het arrest van het Hof van Justitie. De uitspraak zelf is nog niet online beschikbaar. In deze uitspraak is de medewerkster in het gelijk gesteld. Het hoofdoekje mag en de werkgever heeft de proceskosten aan de werknemer vergoedt.

Afloop casus MH Müller

Het Bundesarbeitsgericht in Berlijn heeft nog geen beslissing genomen in de deze casus.

Samenvatting arrest Hof van Justitie

Voor werkgevers die niet werken op basis van een godsdienstige grondslag of levensovertuiging geldt dat zij uitingen van werknemers van hun godsdienst of levensovertuiging hebben te aanvaarden. Dat is de hoofdregel.

Een neutraliteitsbeleid is mogelijk. Maar dan moet de werkgever wel een legitiem doel kunnen aantonen waarbij er sprake moet zijn van een werkelijke behoefte. Het bestaan van deze werkelijke behoefte moet de werkgever dan bewijzen. In die zin dat – bij het niet nastreven van het neutraliteitsbeleid – de onderneming nadelen gaat ondervinden.

De werkgever moet aantonen dat het gekozen middel van een absoluut verbod passend en noodzakelijk is. Er zijn dus geen andere alternatieven denkbaar.

Legitieme doelen kunnen zijn de daadwerkelijk wensen van afnemers en het voorkomen van concrete ruzies onder medewerkers.

En tot slot, het neutraliteitsbeleid dient consequent en consistent van toepassing te zijn. Alle uitingen, hoe klein of groot ook, zijn dan verboden. Dit om te voorkomen dat de werkgever discrimineert tussen godsdienst en levensovertuigingen.

Overblijvende vragen

De uitvoerbaarheid van een strikt neutraliteitsbeleid kan vragen oproepen.

De vraag kan opkomen hoe om te gaan met het wel of geen handen geven aan moslima’s? Al is daar nu minder sprake van door de coronamaatregelen.

Of het kruisje slaan of bidden voor het eten door werknemers?

Ook gesprekken tussen collega’s tijdens lunchpauzes over hun diepere overtuigingen zou je eronder kunnen scharen.

Het lijkt ons lastig voor een werkgever daar een neutraliteitsbeleid op toe te passen.

Wat ons betreft heeft het onze voorkeur de diversiteit van het personeel te aanvaarden. Gebouwd op onderling respect en acceptatie. Kortom, het voeden van een vreedzame houding in de onderliggende omgang voor de vele godsdiensten en levensovertuigingen.

 

Mr. Bert Tol, 22 november 2021

Arbeidsrechtjurist te Zwolle

 

Bureau Arbeidsrecht

Tel. 038-4535025   info@berttol.nl    www.berttol.nl

 

Mocht u naar aanleiding van deze blog vragen hebben dan kunt u altijd contact opnemen.

bracket

Op de hoogte blijven van veranderingen in het Arbeidsrecht en het overeenkomstenrecht voor ZZP'ers? Laat hier uw e-mailadres achter en ontvang enkele malen per jaar onze digitale Nieuwsbrief.