Hoofddoekjes op het werk
25 november 2021 Opinie Publicaties Voorlichting
Hoofddoekjes op het werk
Op 15 juli 2021 heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie in twee Duitse casussen een belangrijke uitspraak gedaan.
Het gaat hierbij om het verbod van de werkgever om hoofddoekjes te dragen op het werk.
Deze uitspraak van het Europese Hof gaat niet alleen over hoofddoekjes. De uitspraak gaat over alle uitingen van godsdienstige of levensbeschouwelijke aard bij werknemers.
Eerste casus
De eerste casus -aangeduid met de naam van de werkgever WABE– betrof een medewerkster van een kinderdagverblijf. De werkgever had alle uitingen van levensbeschouwing en godsdienst aan medewerkers verboden. Het kinderdagverblijf wilde naar de ouders een strikt neutraliteitsbeleid uitstralen.
Tweede casus
In de tweede casus is een caissière werkzaam bij een winkel van drogisterijketen MH Müller. Bij MH was het verboden grote zichtbare tekens te dragen van godsdienst of levensovertuiging.
Na de uitspraak
Vervolgens heeft het Europese Hof van Justitie de zaak voor een eindoordeel weer terugverwezen naar de nationale rechter.
Het Hof van Justitie toetst deze kwesties aan Richtlijn 2000/78/EG Algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep. De EG-landen zetten deze Richtlijn om in nationale wetgeving. De uitleg moet in overeenstemming zijn met de tekst en bedoeling van de Europese Richtlijn.
Daarom zijn deze twee Duitse kwesties ook van belang voor het Nederlands arbeidsrecht.
Neutraliteitsbeleid werkgever
Het komt voor dat een werkgever een strikt neutraliteitsbeleid wil voeren. Werknemers mogen dan geen zichtbare uiterlijke kenmerken dragen van een bepaalde levensbeschouwing of religie. Meestal gaat het dan om hoofddoekjes als uiting van de islam. Maar het kan evengoed slaan op een verbod voor het dragen van een kruisje of een keppeltje.
Uitspraak België
In 2017 is er in een Belgische casus door het Hof van Justitie een uitspraak gedaan waarbij het neutraliteitsbeleid van de werkgever G4S Secure Solutions werd goedgekeurd.
Op verzoek van de directie was de ondernemingsraad akkoord gegaan met een reglement. In dat reglement stond dat werknemers met klantcontact geen enkele uiting van hun religie of levensbeschouwing mochten dragen.
Vrijheid van ondernemerschap
Het Hof van Justitie motiveerde dat onder meer met de vrijheid van ondernemerschap.
Dit is beschreven in art. 16 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie: ”De vrijheid van ondernemerschap wordt erkend overeenkomstig het recht van Unie en de nationale wetgevingen en praktijken”.
De vrijheid van ondernemerschap heeft dus als gevolg dat de vrijheid van godsdienst van werknemers wordt beperkt.
Met deze uitspraak van het Hof van Justitie is de praktijk aan de haal gegaan. De gedachte heeft postgevat dat vrijheid van ondernemerschap in rangorde boven de vrijheid van godsdienst en levensovertuiging van de individuele werknemer staat.
Het vraagstuk blijkt toch wat ingewikkelder te liggen volgens de uitspraak van het Hof van Justitie in deze twee Duitse casussen.
Verbod directe discriminatie
In de casus van MH Müller was het dragen van grote zichtbare tekens van godsdienst of levensovertuiging verboden. Een hoofddoek en een keppeltje mochten niet. Een kruisje aan een hanger om de hals mocht wel.
Dat vond het Hof van Justitie directe discriminatie op grond van godsdienst. Immers met een kruisje zichtbaar maken dat je een christen bent mocht wel. Maar met een hoofddoek zichtbaar maken dat je aanhanger bent van de islam of met het dragen van een keppeltje dat je de joodse godsdienst belijdt, mocht niet.
Discrimineren tussen godsdiensten
Een werkgever –anders dan een kerkgenootschap of organisatie op levensbeschouwelijke grondslag– mag niet discrimineren tussen godsdiensten. Dus mag de medewerker die aanhanger is van de ene godsdienst niet anders behandeld -en daardoor in een nadeliger positie komen- dan een medewerker die aanhanger is van een andere godsdienst of levensovertuiging.
Wel vond het Hof van Justitie het doel van MH Müller voor het neutraliteitsbeleid legitiem. Namelijk het voorkomen van ruzies tussen medewerkers op de werkvloer. Maar in de vormgeving van het neutraliteitsbeleid heeft MH Müller directe discriminatie veroorzaakt.
Dat is verboden en daarom is dat beleid veroordeeld.
Verbod indirecte discriminatie
Het kinderdagverblijf WABE heeft alle uitingen van godsdienst of levensovertuiging, hoe klein ook, verboden voor medewerkers.
Directe discriminatie tussen godsdiensten was daarom hier niet aan de orde.
Belangrijk is wel een consistent en consequent beleid.
Toetsing
Het Hof van Justitie toetst of er geen sprake is van indirecte discriminatie. Volgens art. 2 lid 1 sub b van de Richtlijn 2000/78 is indirecte discriminatie aan de orde: ”wanneer een ogenschijnlijke neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een bepaalde godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid, in vergelijking met andere personen bijzonder benadeelt.”
De Richtlijn geeft echter in artikel 2 lid 1 sub i een ontsnappingsclausule. Indirecte discriminatie kan gerechtvaardigd zijn bij het nastreven van een legitiem doel. Daarbij moeten de middelen -hier een absoluut verbod op het dragen van een uiting- voor dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Vervolgens toetst het Hof van Justitie of er sprake is van een legitiem doel.
En ook of de middelen bij WABE passend en noodzakelijk zijn.
Aanwijsregels
Om ruimte te laten voor de afwikkeling door de Duitse Rechtbank wordt de toetsing door het Hof van Justitie op abstract niveau uitgevoerd.
Het Hof geeft aanwijsregels over hoe tot een eindbeslissing te komen.
Legitiem doel
- Het Hof van Justitie erkent dat het doel van WABE om aan ouders van kinderen die gebruik maken van het kinderdagverblijf een neutraal beleid te laten zien, een legitiem doel is. De wens van WABE om ouders te verzekeren dat hun kinderen worden omringd door personen die hun godsdienst of levensovertuiging niet uiten is dus legitiem. En dit alles kan onderbouwd worden met de vrijheid van ondernemerschap uit art. 16 van het eerdergenoemde Handvest.
Passend en noodzakelijk
- De eisen passend en noodzakelijk van de gekozen middelen leiden volgens het Hof van Justitie tot de regel dat er sprake moet zijn van een werkelijke behoefte voor het voeren van een neutraliteitsbeleid door de werkgever. Deze moet dat ook bewijzen in die zin dat zonder het neutraliteitsbeleid – gelet op de aard en de context van de bedrijfsactiviteiten – de werkgever daar nadelige gevolgen van gaat ondervinden. Het bewijs dat de werkgever moet leveren moet dus ook de nadelige gevolgen onderbouwen. En tot slot dat er geen andere middelen zijn om deze nadelige gevolgen te vermijden waardoor het neutraliteitsbeleid met recht als noodzakelijk kan worden gezien.
Op grond van de vrijheid van ondernemerschap mag volgens artikel 16 van het Handvest een werkgever dus een neutraliteitsbeleid voeren.
Maar de toepassing is alleen gerechtvaardigd als aan de hiervoor genoemde twee strenge eisen wordt voldaan.
Zware bewijsopdracht
Met deze bewijsopdracht wordt het voor een werkgever aanmerkelijk moeilijker om het neutraliteitsbeleid door te voeren. Het gaat dus om de werkelijke behoefte bewijzen. Het verkoopargument ‘wij zijn neutraal‘ volstaat niet.
De werkgever moet nu volgens het Hof van Justitie aantonen dat het legitieme doel – bij WABE de veronderstelde wens van ouders – daadwerkelijk aanwezig is. Dus dat het de wens van de ouders is dat het personeel geen hoofddoekjes draagt.
Of – in een andere situatie – dat er concrete bewijzen zijn dat collega’s van elkaar eisen dat zij geen uitingen van godsdienst of levensbeschouwing mogen dragen. Dan is dus het doel om geen ruzies op de werkvloer te krijgen.
Ook kan een werkgever bewijs leveren dat klanten neutraliteit wensen en anders niet gaan kopen of een dienst gaan afnemen. Deze bewijzen zullen in de praktijk moeilijk te leveren zijn.
Afloop casus WABE
In de media is bericht dat het Arbeitsgericht in Hamburg inmiddels een einduitspraak heeft gedaan met inachtneming van het arrest van het Hof van Justitie. In deze uitspraak is de medewerkster in het gelijk gesteld. Het hoofdoekje mag en de werkgever heeft de proceskosten aan de werknemer vergoedt.
Afloop casus MH Müller
In een mededeling van het Bundesarbeitsgericht in Berlijn op 9 november 2021 staat het bericht dat partijen een schikking hebben getroffen.
Samenvatting arrest Hof van Justitie
Voor werkgevers die niet werken op basis van een godsdienstige grondslag of levensovertuiging geldt dat zij uitingen van werknemers van hun godsdienst of levensovertuiging hebben te aanvaarden. Dat is de hoofdregel.
Een neutraliteitsbeleid is mogelijk. Maar dan moet de werkgever wel een legitiem doel kunnen aantonen waarbij er sprake moet zijn van een werkelijke behoefte. Het bestaan van deze werkelijke behoefte moet de werkgever dan bewijzen. In die zin dat -bij het niet nastreven van het neutraliteitsbeleid- de onderneming nadelen gaat ondervinden.
De werkgever moet aantonen dat het gekozen middel van een absoluut verbod passend en noodzakelijk is. Er zijn dus geen andere alternatieven denkbaar.
Legitieme doelen kunnen zijn de daadwerkelijk wensen van afnemers en het voorkomen van concrete ruzies onder medewerkers.
En tot slot, het neutraliteitsbeleid dient consequent en consistent van toepassing te zijn. Alle uitingen, hoe klein of groot ook, zijn dan verboden. Dit om te voorkomen dat de werkgever discrimineert tussen godsdienst en levensovertuigingen.
Nawoord nieuw arrest Hof van Justitie van de Europese Unie
In een arrest van 13 oktober 2022 heeft het Hof zich opnieuw gebogen over de vraag of een strikt neutraliteitsbeleid is toegestaan
Ja, onder strenge voorwaarden is dat toegestaan. In deze Belgische casus werd een sollicitante geweigerd verder in de procedure te komen omdat zij aangaf een hoofddoekje naar islamitische snit te willen dragen tijdens werktijd. Met verwijzing naar de hiervoor genoemde arresten Wabe en MH Müller doet het Hof in dezelfde lijn een uitspraak.
Diversiteit
Tegelijk roept het Hof werkgevers op om diversiteit na te streven en dus zeer terughoudend te zijn met het invoeren van een strikt neutraliteitsbeleid. Interessant zijn daarbij de overwegingen nummer 35, 40 en 41 en die we voor de volledigheid in zijn geheel citeren:
Verboden discriminatie
- ” 35 Alvorens tot die conclusie (dat er geen sprake is van verboden discriminatie – invoeging auteur) te komen heeft het Hof eraan herinnerd dat het recht op vrijheid van geweten en van godsdienst, dat in artikel 10, lid 1, van het Handvest is neergelegd en dat integraal deel uitmaakt van de relevante context om richtlijn 2000/78 uit te leggen, correspondeert met het recht dat wordt gewaarborgd in artikel 9 van het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en overeenkomstig artikel 52, lid 3, van het Handvest dezelfde inhoud en reikwijdte heeft (arrest van 15 juli 2021, WABE en MH Müller Handel, C‑804/18 en C‑341/19, EU:C:2021:594, punt 48). Volgens de rechtspraak van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens is het recht op vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst, dat is neergelegd in artikel 9 van dit verdrag, „een van de fundamenten van een ‚democratische samenleving’ in de zin van [dit verdrag]” en vormt het „in de religieuze dimensie ervan een van de belangrijkste elementen die gelovigen helpen hun identiteit en opvatting over het leven te vormen” en „een kostbaar goed voor atheïsten, agnosten, sceptici en onverschilligen”, doordat het bijdraagt tot „het – door de eeuwen heen moeizaam verworven – pluralisme, dat onverbrekelijk samenhangt met een dergelijke samenleving” (EHRM, 15 februari 2001, Dahlab tegen Zwitserland, CE:ECHR:2001:0215DEC004239398)”
Neutraliteitsbeleid
- 40 Het Hof heeft evenwel ook bepaald dat de wens alleen van een werkgever om een neutraliteitsbeleid te voeren, hoewel op zich een legitiem doel, als zodanig niet voldoende is om een indirect op godsdienst of overtuiging gebaseerd verschil in behandeling objectief te rechtvaardigen. De rechtvaardiging kan slechts objectief zijn indien er sprake is van een werkelijke behoefte van die werkgever, waarbij het aan hem staat om dit aan te tonen (arrest van 15 juli 2021, WABE en MH Müller Handel, C‑804/18 en C‑341/19, EU:C:2021:594, punt 64).
Tolerantie
- 41 Deze uitlegging is ingegeven door het streven om tolerantie, respect en acceptatie van meer diversiteit principieel aan te moedigen en om te voorkomen dat een neutraliteitsbeleid binnen de onderneming wordt misbruikt ten nadele van werknemers die vanwege religieuze geboden bepaalde kledingvoorschriften volgen.”
Het Hof lijkt te willen zeggen tegen de werkgevers laat de diversiteit die in de samenleving bestaat door de vele religies, levensbeschouwingen en filosofieën ook zichtbaar worden in de onderneming of instelling.
Overblijvende vragen
De uitvoerbaarheid van een strikt neutraliteitsbeleid kan vragen oproepen.
Zoals hoe om te gaan met het wel of geen handen geven aan moslima’s?
Of het kruisje slaan of bidden voor het eten door werknemers?
Ook gesprekken tussen collega’s tijdens lunchpauzes over hun diepere overtuigingen zou je eronder kunnen scharen.
Het lijkt ons lastig voor een werkgever daar een neutraliteitsbeleid op toe te passen.
Wat ons betreft heeft het onze voorkeur de diversiteit van het personeel te aanvaarden. Gebouwd op onderling respect en acceptatie. Kortom, het voeden van een vreedzame houding in de onderliggende omgang voor de vele godsdiensten en levensovertuigingen.
Mr. Bert Tol, 22 november 2021 (laatste aanpassing 22 maart 2023)
Arbeidsrechtjurist te Zwolle
Bureau Arbeidsrecht
Tel. 038-4535025 info@berttol.nl www.berttol.nl
Mocht u naar aanleiding van deze blog vragen hebben dan kunt u altijd contact opnemen.
