menu_icon

De aanzegboete bij tijdelijke contracten

15 september 2016 Publicaties Voorlichting

Per 1 januari 2015 hebben werkgevers die werken met tijdelijke arbeidscontracten te maken met het fenomeen aanzeggen. Wat is aanzeggen precies en wat zijn de gevolgen voor de praktijk?

Aanzeggen? Wat is dat eigenlijk?

Aanzeggen is in feite niets anders dan de verplichting van de werkgever om werknemers met een tijdelijk arbeidscontract schriftelijk te informeren over de wens van de werkgever om dit contract wel of niet te verlengen. Deze aanzegging moet uiterlijk een (1) maand voor de einddatum van het arbeidscontract hebben plaatsgevonden.

De regering probeert er met deze maatregel voor te zorgen dat een werknemer met een tijdelijk contract eerder weet of hij op zoek moet naar een andere baan.

De aanzegverplichting geldt alleen voor de werkgever. Verder is de werkgever verplicht om, als hij de wens heeft het contract te verlengen, in de schriftelijk aanzegging aan te geven onder welke arbeidsvoorwaarden. De aanzegverplichting geldt bovendien alleen voor tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of langer.

Mag een werkgever per e-mail of WhatsApp aanzeggen?

Ja. In de toelichting op het wetsartikel over aanzeggen geeft de regering aan dat onder schriftelijke aanzegging ook een aanzegging per e-mail wordt verstaan. Gelijktijdig raadt de regering werkgevers aan om de aanzegging per aangetekende post te versturen omdat een werkgever moet kunnen bewijzen dat hij (tijdig) heeft aangezegd.

Een werkgever die dus per e-mail aanzegt doet er verstandig aan om de werknemer aan wie het e-mailbericht gericht is, te vragen om een ontvangstbevestiging van de aanzegging. Hetzelfde geldt voor de aanwezigheid van de dubbele blauwe vinkjes voor een WhatsApp bericht.

Mag een werkgever een standaard aanzegbepaling opnemen in het arbeidscontract?

Ja dat mag. Tijdens de behandeling van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in de Eerste Kamer merkte minister Asscher over de aanzegverplichting onder meer het volgende op:

“Partijen die ervan overtuigd zijn dat de aanzegtermijn standaard zou worden in de arbeidsovereenkomst, wil ik meegeven dat dit ook kan betekenen dat werknemers tijdig en misschien zelfs ontijdig zullen omzien naar ander werk en dat een te lichtvaardig gebruik dus ook in het nadeel kan uitpakken van de werkgever die een werknemer juist had willen behouden en het contract had willen verlengen. Het kan dus beide kanten opgaan.”

Volgens de minister van SZW is het voor een werkgever niet slim om standaard een dergelijke bepaling op te nemen in het arbeidscontract (want daarmee zou de werkgever het risico lopen dat de werknemer al weer snel op zoek gaat naar een andere baan), maar het is wel toegestaan.

Deze schriftelijke mededeling kan als volgt in de arbeidsovereenkomst opgenomen worden:.

Werkgever zegt hierbij conform art. 7:668 lid 1 BW aan dat deze tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet.

Welke tijdelijke arbeidscontracten hoeven niet te worden aangezegd?

De aanzegverplichting geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd met een looptijd van zes maanden of langer. Er geldt (dus) geen aanzegverplichting voor:

  • tijdelijke arbeidscontracten met een looptijd korter dan zes maanden
  • tijdelijke arbeidscontracten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld contracten voor de duur van een project of ter vervanging van een zieke collega). Let op: als er in een dergelijk contract een einddatum staat, moet er wél worden aangezegd.
  • een uitzendovereenkomst tijdens de eerste 78 weken (fase A)

Er geldt ook geen aanzegverplichting voor kortlopende tijdelijke arbeidscontracten die bij elkaar opgeteld zes maanden of langer duren. Een werkgever die dus achter elkaar twee tijdelijke arbeidscontracten van drie maanden met een werknemer is aangegaan, hoeft ook het tweede contract niet aan te zeggen.

Wat gebeurt er als een werkgever niet of te laat aanzegt?

De sanctie op het niet nakomen van de aanzegverplichting is het betalen van een vergoeding door de werkgever aan de werknemer ter grootte van een (1) maand loon. Als de werkgever wel heeft aangezegd, maar te laat, is hij een vergoeding naar rato verschuldigd.

Hoe moet de aanzegvergoeding berekend worden?

Dat is het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand over de dagen dat te laat de aanzegmededeling is uitgebracht. Volgens het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding, van 11 december 2014 is het bruto uurloon af te leiden uit het bruto maandloon plus indien van toepassing de gemiddelde provisie. De vakantietoeslag, overwerkvergoeding, en winstuitkeringen en tantièmes tellen niet mee.

Moet een werkgever over de aanzegvergoeding loonbelasting inhouden?

Ja, de aanzegvergoeding wordt fiscaal beschouwd als “loon uit vroegere dienstbetrekking”. Dit houdt in dat de werkgever over de aanzegvergoeding loonbelasting zal moeten inhouden.

Hoe lang heeft een werknemer om een aanzegvergoeding op te eisen?

Een werknemer moet binnen twee maanden na het einde van de (verlengde) arbeidsovereenkomst een beroep doen op overtreding van de aanzegverplichting door de werkgever. Als de werkgever vervolgens niet vrijwillig betaalt, zal de werknemer nog steeds binnen diezelfde periode van twee maanden een verzoekschrift moeten indienen bij de bevoegde kantonrechter.

Deze termijn van twee maanden is een zogenaamde vervaltermijn en kan (dus) niet gestuit worden. Als deze termijn dus verstreken is zonder dat de werknemer een verzoekschrift bij de kantonrechter heeft ingediend, vervalt de mogelijkheid voor de werknemer om de aanzegvergoeding op te eisen.

Mr. Bert Tol, september 2016

 

Arbeidsrechtjurist te Zwolle

Bureau Arbeidsrecht      tel. 038-45 35 025    info@berttol.nl     www.berttol.nl

bracket

Op de hoogte blijven van de nieuwste wetten en jurisprudentie en praktisch tips ontvangen? Laat hiernaast je e-mailadres achter en ontvang 1 x per kwartaal onze Nieuwsbrief. Speciaal voor ondernemers, werkgevers en HR-managers.