menu_icon

Meer vaste banen: aanpassing van de WWZ

26 augustus 2016 Opinie Publicaties

Meer vaste banen door aanpassingen in de WWZ

D66 heeft als onderdeel van het verkiezingsprogramma een notitie met de naam ”De vaste baan bereikbaar voor alle werknemers” opgesteld, waarin een pleidooi wordt gevoerd voor meer vaste banen.

Er dreigt een steeds grotere tweedeling op de arbeidsmarkt te ontstaan. Veel nieuwkomers – in hoofdzaak jongeren – op de arbeidsmarkt krijgen alleen maar een tijdelijk contract en werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst gaan niet solliciteren bij een andere werkgever omdat ze dan hun vaste contract verliezen. Het aantal vaste contracten stijgt wel weer, maar het aantal flexcontracten stijgt veel sneller.

Ondanks het structurele karakter van de verrichte arbeid kiezen werkgevers liever voor weer een tijdelijk contract met een andere werknemer in plaats van de tijdelijke werknemer die goed functioneerde een vaste baan aan te bieden. En oudere werklozen vinden nog steeds moeilijk een baan op de arbeidsmarkt.

De oplossingsrichting die D66 geeft is het verlagen van de kosten voor de werkgever als de werknemer arbeidsongeschikt wordt, het afschaffen van de preventieve ontslagtoets, het afschaffen van het onderscheid vaste en tijdelijke arbeidsovereenkomst , meer verplichte scholing voor werknemers en meer persoonlijke begeleiding van werkloze werknemers door het UWV.

Doorgeschoten flex

Dat D66 als libertijnse partij met het pleidooi voor meer vaste banen komt is enigszins verrassend. Flexibiliteit was een van de ijkpunten van het neoliberale economische denken. Nu D66 voor de arbeidsmarkt daar afstand van lijkt te nemen moet er wel wat aan de hand zijn. Dat is ook zo. De toenemende  tweedeling op de arbeidsmarkt is een serieus probleem. Vooral lager opgeleiden zijn op langere termijn daarvan de dupe. Jongeren die geen vast contract ontvangen investeren niet in hun baan; evenals werkgevers niet in tijdelijke krachten gaan investeren. Dat is niet goed voor de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer en evenmin voor de onderneming. Verder durven ze als consument geen grote aankopen te doen en blijven langer bij hun ouders wonen. Deze tweedeling is dus ook slecht voor de economie.

Maar de oplossingen die D66 voorstelt zijn weinig concreet en niet vanuit de praktijk doordacht.

Terugdringen kosten arbeidsongeschiktheid

De kosten van arbeidsongeschiktheid voor vooral kleine ondernemingen zijn te groot. Ik pleit er voor dat de loondoorbetaling bij ziekte (voor ondernemingen met minder dan 50 werknemers) na 1 jaar voor rekening van het UWV komt en de kosten daarvan worden gedragen door het collectief van alle werkgevers, werknemers en eventuele andere belastingbetalers.

Verder zijn grote vraagtekens te plaatsen bij het nut van de verplichte inschakeling van een re-integratiebedrijf bij het tweede spoor traject. Uit onderzoek is gebleken dat minder dan 5% van de inschakeling van een re-integratiebedrijf er toe leidt dat de arbeidsongeschikte werknemer bij een andere werkgever een baan krijgt. Deze kosten tussen de 2000 en 5000 euro per zieke werknemer zijn vooral dus nuttig voor de re-integratiebedrijven en niet voor de werknemer en de ondernemer die de rekening daarvan betaald. Het geld kan in de meeste gevallen beter besteed worden. Als er wel kosten voor de inschakeling van een re-integratiebedrijf gemaakt worden, dan stel ik voor dat deze kosten van rechtswege in mindering komen op de transitievergoeding.

Een heel belangrijk punt is het bestrijden van de (situatieve) arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een arbeidsconflict, bijvoorbeeld een ziekmelding na een voor de werknemer slecht verlopen functioneringsgesprek. Deze vorm van arbeidsongeschiktheid kan niet doorbroken worden als de bedrijfsarts van mening is dat psychische klachten blijven bestaan of terugkeren als de werknemer weer moet werken bij de eigen werkgever – maar tegelijk een gunstige herstelprognose afgeeft voor werken bij een andere werkgever.

De dan vaak voorgeschreven mediation is te soft en biedt geen sluitende oplossing. Het opzegverbod bij ziekte zou bij een dergelijk oordeel van de bedrijfsarts teruggebracht moeten worden tot 6 maanden. Veel werkgevers durven zelfs geen kritiek op sommige slecht functionerende werknemers te hebben, omdat ze bang zijn voor een ziekmelding die dan wel twee jaren arbeidsongeschiktheid kan veroorzaken. Bijna elke werkgever kan uit ervaring hierover meepraten.

Afschaffing preventieve ontslagtoets

D66 wil vasthouden aan een rechterlijke toetsing van de ontslagen, maar dan achteraf. Willekeurige ontslagen en ontslagen in strijd is met anti-discriminatiewetgeving moeten ook volgens D66 bestreden kunnen worden.

Er is een aanzienlijk verschil in weging door de rechter tussen ontslag vooraf en achteraf. Bij een onterecht ontslag vooraf krijgt de werkgever geen toestemming en behoudt de werknemer zijn baan. Bij een toetsing achteraf is de werknemer al een tijdje werkloos en niet meer werkzaam in de onderneming. Een andere werknemer kan zijn functie inmiddels ingenomen hebben.

Deze feitelijkheden werken door in de afwegingen die de rechter gaat maken. Een onterecht ontslag wordt dan niet teruggedraaid maar veel vaker door de rechter afgekocht met een tamelijk lage ontslagvergoeding. En dat is toch een verlies aan rechtskwaliteit. Het maakt verschil of de werknemer die op onjuiste gronden zijn baan is kwijtgeraakt zijn baan terugkrijgt of slechts een bescheiden bedrag aan geld.

Voor de ondernemers heeft een preventieve toets van een ontslag ook voordelen. Men weet snel waar men aan toe is. Het aantal werknemers dat nu in hoger beroep gaat is zeer beperkt. In buurland Duitsland kijken ondernemers met enige jaloezie naar onze preventieve ontslagtoets. Daar worstelen ondernemers met veel juridische procedures achteraf over ontslagen en weten ze pas na jaren waar ze aan toe zijn.

Dat de toetsing achteraf veel minder procedures zal opleveren is gelet op de praktijk niet zeker of het zou al moeten zijn dat de werknemer geen geld heeft om te procederen en evenmin een rechtsbijstandsverzekering heeft of lid is van een vakbond.

In de praktijk wordt nauwelijks een ontslagverzoek bij de rechter of het UWV ingediend waarbij tevoren niet met de werknemer overlegd is over een schikking voor een beëindigingsovereenkomst. De beëindigingsovereenkomst is de nieuwe hoofdroute van ontslag. Dat is ook zo bedoeld in de WWZ en een eerste grote evaluatie onder arbeidsrechtjuristen in de maand juni laat dat resultaat ook zien. Er wordt minder geprocedeerd en meer onderhandeld dan onder het oude recht. Alleen als een werknemer niet wil schikken moet de werkgever een procedure opstarten om een ontslag te verkrijgen. Daarom is te verwachten dat ook bij een toetsing van het ontslag achteraf er niet veel minder geprocedeerd gaat worden. Ervaringen in het huidige ambtenarenrecht laten ook zien dat bij een rechterlijke toetsing van het ontslag achteraf er nog veel geprocedeerd wordt.

De afschaffing van de preventieve ontslagtoets is om deze redenen niet de weg die we moeten willen bewandelen.

Minder tijdelijke contracten

Ondanks het structurele karakter van de verrichte arbeid kiezen veel werkgevers voor een tijdelijk contract met een andere werknemer in plaats van de tijdelijke werknemer die goed functioneerde een vaste baan aan te bieden. Om deze repeterende tijdelijke contracten bij structureel bestaande arbeid en functies tegen te gaan zou het terugkeerrecht van toepassing kunnen worden verklaard. Het terugkeerrecht is nu alleen van toepassing bij bedrijfseconomische ontslagen met instemming van het UWV als de ontslagen werknemer binnen 6 maanden na zijn ontslag verneemt dat een andere persoon op zijn oude functie is aangenomen of ingeleend. De werkgever moet dan eerst de ontslagen vaste werknemer de functie aanbieden.

Dat terugkeerrecht stel ik voor uit te breiden in het geval van repeterende tijdelijke contracten. Een tijdelijke werknemer die na twee jaren zijn contract niet ziet omgezet in een vast contract en daarna binnen 6 maanden constateert dat een andere persoon in zijn functie voor tijdelijk is aangenomen of ingeleend, heeft dan het recht om deze functie alsnog te vervullen en dan voor vast. Bij zuiver tijdelijk werk, ziektevervanging, projecten, opleidingsfuncties en seizoenswerk geldt het terugkeerrecht niet. Ook zou het terugkeerrecht niet moeten gelden als de werkgever kan aantonen dat werknemer onvoldoende heeft gefunctioneerd en dat dat de reden is waarom geen vast contract is aangeboden.

Tenslotte

De hiervoor genoemde voorstellen zijn voor een volledige en evenwichtige verbetering van het arbeidsrecht niet compleet. Verder onderzoek kan gedaan worden naar de afschaffing van de doorberekening van de uitkeringen via de premies ZW en WIA gedurende maximaal 12 jaren aan de ondernemers. Ook bij de echt gevaarlijke sporten – volgens criteria van de sport- en reisverzekeringen – zouden de werknemers bij de daardoor ontstane arbeidsongeschiktheid kunnen meebetalen. Hoewel hun aantal door de afschaffing van de VAR lijkt af te nemen zal ook de positie van de zzp-ers betrokken moeten worden.

Met deze voorstellen kan inhoudelijk het debat over dringend gewenste aanpassingen van het arbeidsrecht meer concreet gevoerd worden dan vage opmerkingen in de notitie van D66.

 

Mr. Bert Tol, augustus 2016

 

Arbeidsrechtjurist te Zwolle

Bureau Arbeidsrecht      tel. 038-45 35 025    info@berttol.nl     www.berttol.nl

bracket

Op de hoogte blijven van de nieuwste wetten en jurisprudentie en praktisch tips ontvangen? Laat hiernaast je e-mailadres achter en ontvang 1 x per kwartaal onze Nieuwsbrief. Speciaal voor ondernemers, werkgevers en HR-managers.