menu_icon

De mythe van het tijdelijk contract

8 december 2017 Opinie Publicaties

Op 14 november 2017 voerde econoom Prof. Dr. Barbara Baarsma, Kroonlid van de Sociaal Economische Raad (SER), tijdens de jaarlijkse Celelezing in Zwolle een pleidooi voor een forse toeneming van scholingsinspanningen.

Zij hield het aanwezige publiek een vijf-puntenplan voor waarbij de afschaffing van het vaste contract en voor iedereen een tijdelijke baan van 5 jaar, een essentieel speerpunt was. De titel van haar lezing verwijst daar naar: ”Voorbij de mythe van baanzekerheid en het vaste contract, op weg naar werkzekerheid”.

Ik was bij deze lezing aanwezig en vroeg haar tijdens de discussie of zij daarmee niet op weg was naar een samenleving en werkorganisaties waarbij ”the survival of the fittest” de belangrijkste waarde gaat worden. Het antwoord van mevrouw Baarsma draaide om deze uitspraak heen.

Vooropgesteld nog dat ik niet tegen een flexibele schil of tegen het gangbare gebruik van tijdelijke arbeidsovereenkomsten ben.

Veel mbo beroepen gaan verdwijnen

Ik deel de analyse van mevrouw Baarsma dat veel mbo beroepen de komende 10 jaren gaan verdwijnen door verdergaande automatisering en robotisering. In banen met een hogere of een lagere opleiding is nog wel groei. De grote middengroep krijgt het echter te verduren.

Veel banen gaan verloren en er zal een grote inspanning voor omscholing gevraagd worden.

Verder is de constatering juist dat veel werknemers zich nauwelijks bewust zijn dat hun beroep kans loopt te verdwijnen. Daardoor zijn zij ook zeer beperkt gemotiveerd om initiatief te nemen voor een studie waarbij hun baankansen in de toekomst veilig worden gesteld.

Verzekering tegen kennisveroudering

Onderdeel van het vijf-punten plan van mevrouw Baarsma is een verplichte collectieve verzekering voor bekostiging van omscholing tegen kennisveroudering. Als startkapitaal voor deze verzekering noemt zij de ruim duizend subsidiepotten die via cao-onderhandelingen voor scholing kunnen worden ingezet. Dat lijkt me ook een goed voorstel.  De organisatie- en ontwikkelingsfondsen van de sociale partners worden nu onderbenut mee door hun beperking dat zij voor scholing binnen de branche bedoeld zijn.

Iedereen een tijdelijke baan van vijf jaar

De vaste baan verdwijnt helemaal in de zienswijze van Prof. Baarsma. Iedereen krijgt een vijfjaarcontract. Dat kan alleen door een nieuwe wet waarbij opgemerkt moet worden dat deze wet dan op zeer gespannen voet staat met het Europees arbeidsrecht. In de Bijlage van Richtlijn 1999/70 EG Preambule staat over de bandbreedtes van tijdelijke contracten: “De partijen bij deze overeenkomst erkennen dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd de normale arbeidsverhouding tussen een werkgever en een werknemer zijn en zullen blijven”.

Maar goed, laten  we deze juridische hobbel voor het betoog even terzijde stellen.

Op pagina 34 van het uitgereikte boekje met daarin de tekst van de lezing, schrijft mevrouw Baarsma over het vijfjaarcontract het volgende: ”Tegen de tijd dat het contract afloopt, worden werkenden gedwongen om de balans op te maken: vind ik deze baan nog leuk? Ben ik nog even productief als een paar jaar geleden? Welke vaardigheden mis ik? Ook de werkgever wordt bij de les gehouden. Als het contract afloopt, vraagt deze zich af: ben ik nog aantrekkelijk genoeg als werkgever? Daag ik de werknemer nog wel genoeg uit? Bied mijn bedrijf voldoende doorgroeimogelijkheden? Op die manier worden werkenden voortdurend gestimuleerd om te investeren in hun arbeidsproductiviteit en blijven ze aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt. Er worden werkgevers gestimuleerd om een leven lang leren te ondersteunen. Het streven is niet langer baanzekerheid maar werkzekerheid.”

Direct daarna komt de motivering: ”Begrijp me goed: voor mij is het vijfjaarcontract geen doel op zichzelf, maar een middel om mensen te prikkelen om te blijven investeren in hun kennis en vaardigheden. In alle debatten die ik heb gevoerd, heb ik nog geen beter middel langs zien komen om mensen daadwerkelijk weerbaar te maken op de arbeidsmarkt van de 21ste eeuw. Andere oplossingen geven onvoldoende prikkel om te investeren in menselijk kapitaal.”

Pretpakket zorgt voor veel vrachtwagenchauffeurs

Deze titel van een krantenbericht van 21 november 2017 op PZC.nl trok mijn aandacht. In 2015 is door werkgevers met instemming van de vakbonden, in de Transportsector een actie gestart om 2000 zij-instromers als vrachtwagenchauffeurs aan te trekken. Deze actie is een groot succes geworden! Er zijn 2600 chauffeurs geworven en opgeleid. De kosten voor deze chauffeursopleiding, variërend van 5000 tot 7000 euro, werden voor 80% vergoedt door het sectorfonds. De overige kosten kwamen voor rekening van de werkgever (10%) en de zij-instromer zelf (10%). Ook werd een baangarantie afgegeven.

Dit voorbeeld laat zien dat succesvolle omscholing naar een mbo beroep met voldoende werk op grote schaal nog steeds mogelijk is, zonder dat er een wetgever aan te pas komt. Kenmerkend hierbij zijn gevoel van urgentie bij de sociale partners (om een cao scholingsfonds in te zetten), baangarantie, beperkte eigen bijdrage van de werkgever en een bescheiden bijdrage (500-700 euro) van de zij-instromer zelf.

Met deze ingrediënten kan ook omscholing in andere mbo-beroepen en sectoren een succes worden.

Omscholen naar een heel ander beroep kost veel geld. Ik vrees dat de kosten van ca 6000 euro om  vrachtwagenchauffeur te worden lager ligt dan het gemiddelde bedrag voor omscholingskosten. Er zijn bovendien ca 1.5 miljoen gezinnen met problematische schulden in Nederland. Veel van deze groep hebben te maken met een loonbeslag op hun salaris of uitkering. Waar halen deze mensen het geld vandaan om naast hun vaak bescheiden salaris of uitkering dit te bekostigen? Zelfs een eigen bijdrage van ca 600 euro in de kosten van omscholing zal voor hen dikwijls een onoverkomelijke belemmering zijn. Inzet van collectieve middelen uit sectorfondsen of een verzekering is daarom onvermijdelijk.

Beperkte zelfredzaamheid

De overheid gaat uit van een te grote inschatting van de zelfredzaamheid van de burger. De Nationale Ombudsman maakte in zijn jaarverslag van 2016 “Wie niet past, loopt vast” daar een zeer kritische notitie over. Daarbij speelt onder meer laaggeletterdheid en complexiteit van de regelgeving een rol. De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) maakt in het onderzoeksrapport van 24 april 2017 onder de titel “Weten is nog geen doen” ook de constatering dat er een behoorlijk verschil bestaat tussen wat de overheid van burgers verwacht en wat deze daadwerkelijk aankunnen.

Interessant is daarbij hun introductie van het begrip “doenvermogen”.

Dat is het vermogen om het hoofd koel te houden, vast te houden aan goede voornemens en tijdig op de juiste wijze in actie komen. Dit zijn mentale vermogens die veel mensen volgens de WRR ontberen. Zij pleit voor een realistisch beleid omdat de slogan “juiste kennis leidt tot juiste daden” vaak niet opgaat.

Prof. Dr. Baarsma doet aan deze overschatting van zelfredzaamheid van de burger mee. Zij gaat er immers van uit dat in de cyclus van vijfjaarcontracten de werknemer in staat is zijn kennis en vaardigheden nodig voor werkkansen binnen of buiten het bedrijf of instelling, op peil te houden.

Doenvermogen van werknemers

Veel werkgevers en werknemers in het MKB of bij de overheid hebben bij benadering geen idee welke werkwijzen en beroepen vervallen door automatisering of robotisering. En al helemaal niet op welk moment dat zal zijn. Het is al heel wat als een halfjaar van te voren (bijvoorbeeld wanneer een robot in bedrijf wordt genomen) het globale plaatje binnen de werkorganisatie duidelijk is voor de werkgever. Maar welke werknemers daarna nodig blijven om de technologische verandering in te voeren en te bedienen is dan vaak nog een grote vraag.

M.i. zou een werkgever minimaal twee jaar voor invoering, met de werknemers het verval van hun beroep moeten communiceren. Dan is er nog tijd voor adequate omscholing.

De onwetendheid over de noodzaak en timing van de omscholing is funest om de motivatie aan te spreken.

En de vraag waarin kan worden omgeschoold is ook belangrijk. Het is immers weggegooide tijd, geld en inspanning om voor een beroep om te scholen wat een aantal jaren daarna ook weer gaat verdwijnen.

Goede kennis over welke beroepen wanneer vervallen en in welke beroepen omscholing naar werkzekerheid zinvol is, is dus een eerste vereiste om het doenvermogen van werknemers te activeren.

Daarnaast zijn er ook allerlei life-facts die het doenvermogen van werknemers fors kunnen beperken. Denk aan mantelzorg, zorg voor kinderen, een echtscheiding, matige gezondheid, financiële problemen, werk dat teveel energie vreet, traumatische ervaringen uit de schooltijd etc., etc. Dat zijn allerlei reëel te nemen redenen om op een bepaald moment geen studie te beginnen, maar wellicht wel in een later stadium. Voor een deel kunnen de mogelijkheden vergroot worden door afspraken -bijvoorbeeld per cao- te maken dat de omscholing grotendeels tijdens werktijd kan. Ook afspraken over de kosten zijn essentieel. Die kunnen maar voor een beperkt deel gedragen worden door de werknemers zelf.

Zelfs al zouden werknemers weten wanneer en waarin zij zich moeten om- of bijscholen, voor velen zal hun doenvermogen tekort schieten om het ook daadwerkelijk uit te voeren. Het is een overschatting van het doenvermogen van veel werknemers dat een tijdelijk contract dat zal doorbreken. Daarom zal de invoering van een vijfjaarcontract voor iedereen er nog steeds toe leiden dat een aanzienlijk deel van de werknemers zich niet heeft laten omscholen. Het lijkt me realistisch dat als uitgangspunt van beleid te nemen.

Leven lang leren

Het effect van de automatisering en robotisering op de arbeidsmarkt zal naar verwachting groot zijn. Een leven lang leren is voor veel functies dan ook noodzakelijk. Werkgevers investeren nauwelijks in scholing voor werknemers met een tijdelijk contract en al helemaal niet in ingeleend personeel of oproepkrachten. Dat pleit evenmin voor het afschaffen van het vaste contract.

Ook de 50-plus werknemers krijgen van de werkgevers beduidend minder vaak een aanbod voor scholing. De onderzoeken laten deze ontwikkeling zien. Een cultuurverandering bij de werkgevers is dan ook van groot belang.

Een baangarantie is ook een fundamenteel gegeven.

Bij  de omscholing van de zij-instromers tot vrachtwagenchauffeurs verklaart dat een deel van het succes. Zicht op een baan na omscholing is een krachtige motivator, zeker voor de grote groep mbo-ers die geen studiebol hebben. Ook dat kan voor het MKB slechts op onderneming overstijgend niveau geregeld worden, via een cao afspraak of een regeling (door financiële sturing) opgelegd door de overheid.

Het mbo-onderwijs kan zich ook meer verbinden met werkenden die reeds lang uit de schoolbanken vertrokken zijn. Het verdienmodel zou niet alleen geënt moeten worden op een rijksbijdrage bij het behalen van een diploma. Regionaal zouden mbo-scholen omscholings- en bijscholingsarrangementen kunnen inzetten om samen met cao-partijen en werkgevers een leven lang leren daadwerkelijk vorm te geven.

Vast contract is noodzakelijkheid in ons arbeidsbestel

Het schrappen van het vaste contract is een veel te vergaand middel om omscholing te stimuleren. Er zijn nog voldoende motiverende maatregelen als hiervoor genoemd te ontwikkelen en in de praktijk uit te testen.

Prof. Dr. Baarsma maakt zich zorgen over de verzwakkende positie van werknemers. De loongroei blijft achter bij de stijging van de arbeidsproductiviteit. Op pagina 22 van het boekje met de Celelezing schrijft zij: ”De onderhandelingspositie van werkenden is daarnaast verslechterd door de dikkere flexibele schil. Hoewel dit niet cijfermatig is te onderbouwen, is het aannemelijk dat mensen in die flexibele schil een slechtere onderhandelingspositie hebben dan hun collega’s met een vast contract. Mensen in deze laatste groep hoeven immers niet direct te vrezen voor hun baan als ze beginnen over hun salaris”.

Met iedereen een tijdelijk contract van vijf jaar te geven, verslechterd de onderhandelingspositie van de werkenden echter nog meer. De verleiding voor de werkgevers wordt groot om na afloop van het vijfjaarcontract aan te geven dat een volgend vijfjaarcontract slechts mogelijk is tegen lager loon, al dan niet in combinatie met een lager gekwalificeerde functie. Zeker voor oudere werknemers of voor degenen met een zwakkere gezondheid wordt dat de nieuwe werkelijkheid. Geen wettelijke regeling of cao-afspraak kan een negatief loonvoorstel voor een nieuw contract tegenhouden.

Naast deze verdergaande onbalans in arbeidsverhoudingen geeft het vijfjaarcontract voor iedereen ook veel stress en onderlinge na-ijver. Een nog verdergaande stijging van het aantal burn-outs is voorspelbaar.

Ook maatschappelijke misstanden durven niet meer gemeld te worden uit vrees voor het niet verkrijgen van een volgend arbeidscontract.

Het vaste contract is een sociale en economische noodzakelijkheid voor ons arbeidsbestel.

Conclusie

Oud-minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, noemde het voorstel om het vaste contract af te schaffen een gifpil voor de arbeidsverhoudingen. Het schept een samenleving waar de norm wordt dat alleen de sterksten overleven. Bijscholing en/of omscholing naar een ander beroep is voor velen nodig, maar we gooien met de afschaffing van het vaste contract het kind met het badwater weg.

De gedachte dat invoering van een vijfjaarcontract voor iedereen ertoe leidt dat werknemers zich tijdig laten omscholen berust helaas zelf op een mythe. De mythe van het tijdelijk contract. De bijwerkingen van het medicijn zullen erger blijken dan de kwaal.

 

Mr. Bert Tol, 28 november 2017

Arbeidsrechtjurist te Zwolle

 

Bureau Arbeidsrecht

tel. 038-4535025   info@berttol.nl    www.berttol.nl

bracket

Op de hoogte blijven van de nieuwste wetten en jurisprudentie en praktisch tips ontvangen? Laat hiernaast je e-mailadres achter en ontvang 1 x per kwartaal onze Nieuwsbrief. Speciaal voor ondernemers, werkgevers en HR-managers.