menu_icon

De verschoven pensioenhorizon

5 oktober 2015 Opinie Publicaties

Op 22 september 2015 keek ik bij het NOS journaal naar een item over langer doorwerken. De AOW gaat voor velen pas in ná hun 67e jaar.

Eerder met pensioen vanuit een pensioenfondsregeling kost (te) veel geld. In enkele jaren tijd is voor veel oudere werknemers het perspectief om met 62 jaar volledig te stoppen met werken, met 5 jaar opgeschoven. Volgens het NOS journaal waren de oudere werknemers daar niet blij mee en ook een directeur van een onderneming, een onderwijsdirecteur en een vertegenwoordiger van het MKB konden deze verandering niet erg waarderen.

Enkele oudere schoonmaaksters somden verschillende lichamelijke klachten op bij hun zware werk. Ze hoopten dat hun man wel de 67e jaar bij zijn baas zou halen. Dan konden ze misschien toch wat eerder stoppen met werken. De ondernemer vreesde voor meer ziekteverzuim want ouderdom komt nu eenmaal met gebreken. Een oudere werknemer van zijn bedrijf vond het na 41 jaar werken wel een goed moment om te stoppen ook al was hij nu 60 jaar. En een directeur van een school zag meerdere oudere leerkrachten niet fit hun pensioen halen. Een oudere leerkracht van zijn school hoopte ook wat eerder te kunnen stoppen want onderwijs aan kinderen vraagt heel veel.

Er is dus veel ontevredenheid.

De MKB adviseur kwam niet verder dan de opmerking dat we af moeten van de ontziemaatregelen in de cao dat oudere werknemers vrijgesteld zijn van overwerk, ploegendiensten en extra vrije dagen. Het zou me dan ook niet verbazen als de afschaffing daarvan nog meer ontevredenheid veroorzaakt.

We kunnen als vaststaand aannemen dat de verhoging van de AOW leeftijd niet wordt teruggedraaid en hebben dus met dat feit te dealen.

Deeltijdpensioen kan voor de wat beter betaalde werknemer een goed instrument zijn. Maar de pijn zit juist bij de oudere werknemer die lichamelijk belastend werk verricht en een salaris van minder dan € 40.000 per jaar ontvangt. Dan zit in het fonds voor deeltijdpensioen ook niet veel. Nog even los gedacht van de gescheiden werknemers die vaak een fors pensioennadeel hebben opgelopen. Veel werkenden kunnen dus niet eerder stoppen en zoeken naar een baan bij een andere werkgever is vaak ook geen optie. Voor de 55+ werknemer is volgens de statistieken -en dat sluit ook aan bij mijn ervaring- de arbeidsmarkt nagenoeg op slot.

In goed overleg kan een minder belastende functie worden overeengekomen. Of daar demotie of loonsverlaging bij past is dan onderwerp van overleg. De ervaring is echter ook dat ondernemingen en instellingen maar een beperkt aantal minder belastende functies hebben. Deze route is dus niet altijd voorhanden.

Kortom, vaak zijn de werkgever en zijn oudere werknemer tot elkaar veroordeeld om het samen vol te houden -in de eigen functie en voor het overeengekomen aantal uren- totdat de werknemer de 67e jarige leeftijd heeft bereikt.

Het naar elkaar uitspreken dat dit een onverwachte tegenvaller is, is daarbij helpend, al is dat vanzelfsprekend niet de oplossing. Het opschuiven van de finish van de pensioengerechtigde leeftijd doet wat met velen. Wie instapt voor een hardloopwedstrijd van 15 km en kort voor het bereiken van die afstand te horen krijgt dat moet worden doorgerend naar 20 km moet wel even slikken, diep zuchten en de energie ergens vandaan halen. En zo zullen veel oudere werknemers en werkgevers zich ook voelen. Werken is voor velen vergelijkbaar met topsport; achteroverleunen is er niet bij.

Benut daarom de sterke punten van deze werknemers en accentueer niet wat minder sterk is.

Vaak hebben deze oudere werknemers al een langere staat van dienst en heeft de werkorganisatie wel een beeld van wat sterk ontwikkeld is in kennis en vaardigheden en wat niet. Door niet in te zetten in de begeleiding en scholing van de zwakkere onderdelen van het functioneren, maar aan te sluiten bij hun sterke onderdelen, voorkom je demotivatie en teleurstellingen. Uiteraard mag van elke werknemer gevraagd worden dat hij bijdraagt, maar niet iedereen hoeft daarbij hetzelfde te kunnen. Zit als onderneming of instelling niet al te zeer vast aan de functie-eisen, als de functionaris wel een wezenlijke bijdrage kan leveren.

Met een dergelijk HRM beleid worden de sterke punten van de oudere werknemers naar voren gehaald op een manier die zich binnen de werkorganisatie heeft bewezen. Dan wordt werken tot de 67e levensjaar geen corvee.

Gedwongen ontslag en eenzijdige demotie kan daarmee voorkomen worden. En dat is volgens mij op langere termijn een veel gezondere basis om langer doorwerken mogelijk te maken. En het maakt de onderneming onafhankelijk van deeltijdpensioen, ontziemaatregelen of allerlei -vaak tijdelijke- fiscale maatregelen van de overheid om de oudere werknemer minder duur te maken.

 

Mr. Bert Tol, september 2015

 

Arbeidsrechtjurist te Zwolle

Bureau Arbeidsrecht      tel. 038-45 35 025    info@berttol.nl     www.berttol.nl

bracket

Op de hoogte blijven van veranderingen in het Arbeidsrecht en het overeenkomstenrecht voor ZZP'ers? Laat hier uw e-mailadres achter en ontvang enkele malen per jaar onze digitale Nieuwsbrief.