De transitievergoeding na 1 januari 2020

3 oktober 2019 Publicaties Voorlichting

De WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) treedt per 1 januari 2020 in werking. Deze wet brengt grote veranderingen voor de berekening van de transitievergoeding.

Kort gezegd is straks de transitievergoeding (ook wel ontslagvergoeding) voor oudere werknemers vanaf  50 jaar goedkoper en voor werknemers met dienstverband korter dan twee jaar duurder.

Hoe is het nu geregeld?

Tot 31 december 2019 geldt de regel dat de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd voor een dienstverband korter dan twee jaar. Als voorbeeld: bij een tijdelijk contract van 1 jaar dat niet wordt verlengd is dus geen transitievergoeding verschuldigd. Dat wordt straks anders.

Voor oudere werknemers (50+) die langer dan 10 jaar in dienst zijn is de transitievergoeding gesteld op 1 maandsalaris per dienstjaar vanaf hun 50^e levensjaar. In vergelijking: de basisrekenregel is een derde maandsalaris per dienstjaar. Deze duurdere rekenregel voor oudere werknemers is niet van toepassing (geweest) voor werkgevers met minder dan 25 werknemers.

Per 1 januari 2020 komt de duurdere rekenregel – 1 maandsalaris per dienstjaar vanaf  50^e levensjaar – te vervallen. Dat deze regel zou vervallen stond al in de wet WWZ (Wet Werk en Zekerheid) die per 1 juli 2015 van kracht is.

In de wet WWZ is ook een tijdelijk gunstiger regeling voor kleine werkgevers opgenomen. Bij een bedrijfseconomische ontslag, bij zeer slechte financiële resultaten, hoeven bij de berekening van de transitievergoeding de dienstjaren voor 1 mei 2013 niet mee te tellen. Dat voordeel vervalt ook per 1 januari 2020.

Wat gaat het na 1 januari 2020 worden?

Er is straks nog maar 1 rekenregel voor de berekening van de transitievergoeding: een derde maandsalaris per dienstjaar.

Daarbij maakt de leeftijd van de werknemer en de omvang van de onderneming niet uit. Ook de duur van het contract en het soort contract maakt geen verschil meer. Ook uitzendkrachten en oproepcontractanten maken aanspraak op een transitievergoeding  voor zover zij geen nieuw contract aangeboden krijgen.

Voorbeelden:

*Werknemer, jaarcontract met een maandloon van € 3.000,–, 8 % vakantietoeslag en 13^e maand. Deze werknemer krijgt in de oude situatie niets maar in de nieuwe situatie een transitievergoeding van € 1.163,33 (bruto)

*Werknemer 60 jaar, vast contract met een dienstverband van 25 jaar en een maandloon van € 3.000,– 8% vakantietoeslag en 13^e maand, werkzaam bij een werkgever met meer dan 25 medewerkers. Deze werknemer krijgt in de oude situatie een transitievergoeding van € 55.258,33. In de nieuwe situatie is dat bedrag echter € 29.088,88 (bruto)

Wat ook veranderd per 1 januari 2020 is dat er een cumulatieontslaggrond wordt ingevoerd. De werkgever mag de ontslaggronden disfunctioneren, verwijtbaar handelen, veelvuldig ziekteverzuim en verstoorde arbeidsverhouding combineren.  Dat kan er toe leiden dat de rechter het ontslagverzoek eerder toewijst. Wel moet de werkgever er rekening mee houden dat de transitievergoeding dan wel tot 50% hoger kan worden.

Strategisch ontslagbeleid?

Op grond van al deze verschillen in wettelijke regels wordt in de media melding gemaakt dat werkgevers een strategisch ontslagbeleid gaan voeren. Een enkeling waarschuwt zelfs voor een ontslaggolf van oudere werknemers na 1 januari 2020. Of die verwachting uitkomt gaan we zien. Bij de invoering van de WWZ werd ook door werkgevers een strategisch ontslagbeleid gevoerd om hogere ontslagvergoedingen te vermijden. Dat is toen door de meeste rechtspraak niet afgekeurd en werd gezien als een aanvaardbare reactie op veranderende wetgeving.

De verwachting is wel dat grotere werkgevers – in onderhandeling met een werknemer over een vaststellingsovereenkomst – met een aanbod zullen komen dat de medewerker een transitievergoeding met 50% extra meekrijgt. Dat is immers het maximale bedrag dat de rechter als transitievergoeding mag toekennen. En – zo laat men de werknemer dan weten – bij niet aanvaarden van het aanbod zal een ontslagverzoek worden ingediend voor maximaal de transitievergoeding. Dus zonder de 50% extra. Op die manier hopen werkgevers betrokken werknemers te verleiden akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst.

Voor werknemers wordt het zaak om hun situatie goed te laten beoordelen. Nu de ontslagvergoedingen aanmerkelijk lager gaan worden is de afweging of ingezet moet worden op behoud van baan voor hen nog belangrijker geworden. Ook omdat de arbeidsmarkt voor oudere werknemers nog niet heel gunstig is. Werknemers boven de 50 hebben nog steeds kans op langdurige werkloosheid. En wie ouder is dan 60 wordt nauwelijks nog uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.

Compensatie transitievergoeding

Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst na twee jaar van arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer ook recht op de transitievergoeding. De werkgever kan die aan de werknemer betaalde transitievergoeding vervolgens vanaf 1 april 2020 declareren bij het UWV. Deze mogelijkheid geldt met terugwerkende kracht van 1 juli 2015.

Er is ook compensatie mogelijk als de werkgever aan zijn personeel de transitievergoeding betaalt omdat de onderneming stopt wegens ziekte, overlijden of pensionering. Deze regeling geldt echter alleen voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers in dienst. Ook hier kan de betaalde transitievergoeding gedeclareerd worden bij het UWV. Deze regeling gaat in per 1 januari 2020 en heeft geen terugwerkende kracht.

Verjaring transitievergoeding

Als de werkgever zonder rechtsgeldige grond weigert een transitievergoeding te voldoen moet de werknemer binnen drie maanden een verzoekschrift indienen bij de Rechtbank. Doet de werknemer dat niet dan is zijn aanspraak op transitievergoeding komen te vervallen. De rechtspraak laat zien dat strikt aan deze termijn van 3 maanden wordt vastgehouden. Voor kleine en korte contracten is de transitievergoeding slechts een gering bedrag. Voor werknemers zijn de kosten voor het aangaan van een juridische procedure dan te hoog in vergelijking met de opbrengst. Dat kan ertoe leiden dat onfatsoenlijke werkgevers er mee weg komen door bij deze contracten geen transitievergoeding te betalen.

Vaststellingsovereenkomst

Wat blijft onder de WAB is de regeling dat de wet alleen een verplichte transitievergoeding oplegt bij ontslag na een ontslagprocedure bij het UWV of bij de Rechtbank. Of na afloop van een tijdelijk contract.

Bij een ontslag op basis van wederzijds goedvinden dat vorm krijgt in een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst, geeft de wet geen voorschriften over de betaling van een transitievergoeding. Dus de hoogte van de ontslagvergoeding mag in een vaststellingsovereenkomst zelf door partijen worden bepaald en uit onderhandeld. Voor topfunctionarissen die werkzaam zijn in het publieke domein geldt wel een beperking op grond van de wet normering topinkomens (WNT). Daar mag het door partijen vastgestelde bedrag niet hoger zijn dan € 75.000,– (bruto)

De maximale hoogte van de wettelijke transitievergoeding is in 2019 een bedrag van € 81.000,–. Of, als dat meer is, het bedrag van een jaarsalaris. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. Als gebruik gemaakt wordt van de cumulatiegrond is de maximale transitievergoeding 50% extra dus maximaal het bedrag van € 121.500,– (bruto)

Wat telt mee voor het maandsalaris voor de berekening van de transitievergoeding?

Uit de besluiten van de overheid is af te leiden dat het begrip maandloon uit verschillende componenten is opgebouwd:

• Basissalaris

Het gaat hier om het kale maandloon. Daarvoor moet het bruto uurloon worden vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand. Bij een wisselende arbeidsduur moet gekeken worden naar het gemiddeld aantal gewerkte uren in de twaalf maanden voorafgaand aan de ontslagdatum

• Provisie/stukloon

Als de werknemer recht heeft op provisie of stukloon, dan moeten deze inkomsten ook meegeteld worden. Het gaat dan om het gemiddelde bedrag aan deze inkomsten in de twaalf maanden voorafgaand aan de ontslagdatum

• Vakantietoeslag en vaste eindejaarsuitkering

Het gaat hier om 1/12 van de bedragen waarop de werknemer binnen twaalf maanden recht zou hebben bij een voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Voor wat betreft de eindejaarsuitkering gaat het hier alleen om de uitkering die niet afhankelijk is van de bedrijfsresultaten, maar elk jaar (bijvoorbeeld als 13^e of 14^e maand) vast wordt uitgekeerd

• Overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen

Van deze toeslagen moet 1/12 worden genomen van de afgelopen twaalf maanden.

• Bonussen, winstuitkeringen en variabele eindejaarsuitkeringen.

Voor deze inkomsten moet gekeken worden naar een maandgemiddelde over de afgelopen 36 maanden.

Billijke vergoeding

Naast de transitievergoeding kan de rechter bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever – wat als hoofdoorzaak aangemerkt wordt voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst – een billijke vergoeding toekennen. Dat kan een heel fors bedrag worden. De Hoge Raad heeft op 30 juni 2017 bepaald dat ook de nadelige financiële gevolgen van het ontslag voor de werknemer meegenomen kunnen in de begroting van de billijke vergoeding. Dus de inkomensdaling gedurende de periode van de te verwachten werkloosheid en de pensioenschade. Hoewel de billijke vergoeding soms slechts enkele duizenden euro`s is, zijn er ook rechterlijke uitspraken waarbij deze vergoeding meer is dan een half miljoen euro.

Tot slot – ontslag is maatwerk

De hoofdroute van het ontslag is een ontslag op basis van wederzijds goedvinden. Dat is het grote succes van de WWZ. Er moet dan een vaststellingsovereenkomst worden opgesteld en uit onderhandeld. Dat is maatwerk en werk voor specialisten. Er moet immers niet alleen recht gedaan worden aan de concrete situatie, maar ook aan de wettelijke eisen die bijvoorbeeld het UWV stelt bij het beoordelen van de aanvraag voor een WW of WIA uitkering. In onze  juridische praktijk hebben we veel ervaring met onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst. En komen we in overleg er niet uit dan staan we onze cliënten bij in de ontslagprocedure bij de Rechtbank of het UWV.

Mr. Bert Tol, 3 oktober 2019

Arbeidsrechtjurist te Zwolle

Bureau Arbeidsrecht

tel. 038-4535025   info@berttol.nl    www.berttol.nl