menu_icon

Ontslag op staande voet

11 november 2015 Publicaties Voorlichting

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen op grond van een dringende reden de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen: het zogenaamde ontslag op staande voet.

 

De werkgever behoeft voor deze beëindiging met onmiddellijke ingang geen toestemming van het UWV of de kantonrechter. Tevens hoeft er geen opzegtermijn in acht genomen te worden.

Een werknemer zal niet snel zelf een ontslag op staande voet nemen. Het UWV kent – afgezien van uitzonderlijke situaties – geen WW-uitkering toe als de werknemer zelf ontslag neemt. Hierna wordt alleen de situatie dat de werknemer ontslag op staande voet krijgt verder uitgewerkt.

Vanwege het direct ingaande en ingrijpende karakter van een ontslag op staande voet is de juridische toets van de rechter zwaar. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet ligt de juridische lat hoog. Zowel aan werknemers als aan werkgevers geven we juridisch advies bij een ontslag op staande voet en treden we op bij de Rechtbank.

 

Eisen ontslag op staande voet

 

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet geldt een aantal vereisten. Allereerst moet sprake zijn van een “dringende reden”. Onder een dringende reden wordt in de wet verstaan eigenschappen of gedragingen van een werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voorbeelden van een dringende reden zijn: dronkenschap, drugsgebruik, misleiding, diefstal, grove belediging en bedreiging.

Het ontslag op staande voet moet “onverwijld” worden gegeven. Dat betekent dat een werkgever niet te lang mag wachten met het geven van ontslag nadat de dringende reden is ontdekt. Ten slotte geldt dat als het ontslag gegeven wordt de dringende reden “onverwijld” moet worden medegedeeld.

We adviseren regelmatig werkgevers die willen laten beoordelen of een bepaalde ongewenste situatie een rechtsgeldig ontslag op staande voet kan opleveren.

 

Werknemer betaald vergoeding

 

De werknemer die ontslag op staande voet krijgt is ter compensatie een “gefixeerde vergoeding” aan de werkgever verschuldigd. Deze vaste schadevergoeding betreft het loon over de opzegtermijn die in acht genomen had dienen te worden bij een ”gewone” opzegging door de werkgever.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin geen artikel is opgenomen voor tussentijdse opzegging, bedraagt deze vaste schadevergoeding het loon over de resterende termijn van de arbeidsovereenkomst.

Voor de werkgever is het daarnaast nog mogelijk de schade die verband houdt met de reden voor het ontslag, bijvoorbeeld diefstal van een geldsom, te verhalen op de werknemer.

 

Aanvechten ontslag

 

De werknemer kan het ontslag op staande voet aanvechten. De gevolgen voor de werknemer zijn zeer ernstig omdat hij geen aanspraak meer heeft op loon en ook geen recht heeft op een WW-uitkering en bovendien de vaste schadevergoeding alvast door de werkgever is afgetrokken van de financiële eindafrekening.

De werknemer zal altijd een gerechtelijke procedure moeten starten om het ontslag op staande voet van tafel te krijgen. Dat kan op verschillende manieren:

  1. de werknemer dient binnen twee maanden na het gegeven ontslag een verzoekschrift tot vernietiging van het ontslag bij de Rechtbank in;
  2. de werknemer start een kortgedingprocedure tot wedertewerkstelling en vordering van loon.

Beide procedures kunnen we voor de werknemer bij de Rechtbank opstarten. Tevoren hebben we dan de proceskansen besproken en hebben we ook het overleg gezocht met de andere partij of een reële schikking tot de mogelijkheden behoort.

 

Juridische procedures

 

De werknemer heeft naast het starten van een kort geding ook de mogelijkheid een verzoekschriftprocedure te starten, waarin hij de kantonrechter kan verzoeken de opzegging te vernietigen, de werkgever te veroordelen tot betaling van loon, wedertewerkstelling vorderen en een groot aantal nevenverzoeken in te dienen.

Dit geldt ook als de werknemer feitelijk berust in de (niet rechtsgeldige) opzegging, maar in zijn verzoekschrift aan de kantonrechter verzoekt om toekenning van verscheidene in de wet opgenomen schadevergoedingen (transitievergoeding, billijke vergoeding en gefixeerde vergoeding). Het totaalbedrag van deze vergoedingen kan hoog oplopen.

Verder kan de werknemer verzoeken het non-concurrentie- en relatiebeding te schorsen dan wel te vernietigen en kan worden verzocht om een positief getuigschrift, het vaststellen van de eindafrekening van vakantiedagen, 13e maand etc. etc.

Werkgever kan zich daartegen met een verweerschrift verweren, maar kan tegelijkertijd eveneens een groot aantal zelfstandige tegenverzoeken aan de kantonrechter voorleggen.

Zo kan worden gedacht aan het handhaven van het non-concurrentie en relatiebeding, het handhaven van de geheimhoudingsbepaling,  het vorderen van schadevergoeding wegens bijvoorbeeld fraude etc. Tevens kan de werkgever een verzoek tot toekenning van de al eerder genoemde gefixeerde schadevergoeding doen.

Tegen deze zelfstandige verzoeken van de werkgever dient de werknemer zich vanzelfsprekend door middel van opnieuw een verweerschrift te verweren. Werknemer is daarenboven nog vrij om gelijktijdig (of enige tijd later) nog een aantal vorderingen bij dagvaarding in te stellen.

De kantonrechter kan gelijktijdig op deze verzoeken en/of vorderingen beslissen of beslissen dat de procedure enige tijd dient te worden aangehouden. Op het ene verzoek zal immers sneller kunnen worden beslist dan op het andere. Hoewel het streven zal zijn partijen snel duidelijkheid omtrent de verschillende verzoeken en vorderingen te geven, bestaat het gevaar van langdurige procedures, waarbij tegen alle beschikkingen ook nog hoger beroep bij het Gerechtshof en cassatie bij de Hoge Raad openstaat.

Bureau Arbeidsrecht heeft veel ervaring met arbeidsrechtelijke geschillen. Heeft u vragen over ontslag op staande voet, neem dan contact met ons op.

 

Mr. Bert Tol, november 2015

 

Arbeidsrechtjurist te Zwolle

Bureau Arbeidsrecht      tel. 038-45 35 025    info@berttol.nl     www.berttol.nl

bracket

Op de hoogte blijven van de nieuwste wetten en jurisprudentie en praktisch tips ontvangen? Laat hiernaast je e-mailadres achter en ontvang 1 x per kwartaal onze Nieuwsbrief. Speciaal voor ondernemers, werkgevers en HR-managers.